說不絕的績效考評，聊不完的考評難點。不考評，不好!要考評，要實際效果，不知道怎樣考評才算好?考評五大方式，各個先天發育不足；并不是測算繁雜，便是權重值交叉式。權威專家給予報表，不花錢，自身整搞不懂；花了錢，整好權威專家搞不懂——就大家這水準，還想搞績效考評?先把基本管理能力搞好了再說吧。自身搞吧，量化分析，非常容易魂飛魄散；不搞量化分析，提升考評難度系數。績效考評愁煞了老總，愁壞掉HR，忙壞掉權威專家。

績效考評想說愛你不容易，想說舍棄也是難上難。不考評，人心渙散；搞考評，民不聊生。難題究竟出在哪兒?是否沒有尋找好的考評方式?

方式又是啥?方式便是實際操作的專用工具、代步出行的車子。一樣的專用工具，為何他人應用沒什么問題，我就用起來就有問題呢?如同一樣的車子，他人開十年，一切順利，他開了才三個月，就撞得前橋總成形變，后尾燈無光。很顯而易見，出難題的是駕車人，而不是車子。績效考評方式如出一轍，專用工具報表也相差無異，為何其他企業推行考評后生機盎然，而大家企業引進考評后卻缺乏活力?來看，或是一樣的難題：專用工具同樣，應用的工作人員不一樣之故也!

工作人員不一樣又反映在哪幾個方面?反映在思想意識上!到底是什么落伍的意識阻攔了企業績效考評的運作，哪些方面牽制了績效考評功效的充分發揮?如果不弄清楚存在的問題，不清掃實行績效考評的觀念阻礙，任誰也沒法獲得理想化的考評實際效果。

績效考評是把工作責任落入每一個職位員工的身上的專用工具，也是協助員工了解本身工作成果與存在的問題的妙方。是恰當點評員工投入，并按投入計薪的基本工作中，也是企業總體目標能不能達到的定位追蹤器。考評給予了企業業績考核改進的剖析材料，考評也給予了員工發展的直接證據，為員工崗位技能提升給予了客觀性數據信息。以恰當的核心理念具體指導實干的考評，一定會給企業、給員工產生積極主動的推動和改進。

難題是許多企業的考評立足點就不對，錯在扣、扣、扣，罰、罰、罰。不知目地錯誤的行為，怎樣可以產生積極主動的實際效果?以罰分處罰為目地的考評會獲得是多少員工的認可?在上有政策、上有政策的中國企業，將大部分員工放置不信任的對立，臆想用考評降低工資發放總數，不知那樣的考評有誰會積極相互配合?沒有員工積極參加的考評，不形式化，那才叫驚喜!

要想考評行之有效，一切落伍落伍的意識務必革除!假如考評以給進行工作中的員工大量的酬勞為立足點，以企業經濟效益提升也同歩提升員工收益為規則，不知那樣的考評，有誰不高興?

清掃陳規陋習，更改落伍的罰分方法，以獎賞為立足點的績效考評，以激發絕大部分員工主動性為目地的考評，一定會給員工產生扭力和吸引力，進而給企業產生經濟效益和魅力。由于大家過去具體指導過的企業，就靠這類自主創新的考評產生了活力和魅力。

不容置疑，落伍意識是績效考評較大 的摩擦阻力，而什么混水摸魚的人則是績效考評較大 的阻礙。實行全新升級的體系管理、推行自主創新的考核機制，對這些不更換觀念的員工，企業能夠做的便是“不更換觀念就換別人”，此外，不顧一切。