實踐活動中許多用人單位運用值勤替代加班加點妄圖躲避其依照勞動合同法理應擔負付款酬勞的責任等，變向讓員工工作中。本人覺得假如分配值勤時事實上從業了生產運營主題活動，屬于工作中的持續，用人單位理應參考勞動法規定向職工付款對應的酬勞。假如值勤期內的工作強度與平常同樣乃至更高，用人單位也理應付款對應的加班工資。

　　依據《勞動法》相關要求，加班加點就是指用人單位因為生產運營必須，經與公會和員工商議后，分配員工在法定工作時間之外工作中。因為加班加點是員工超過正常的運行時間，在本來應當歇息的時間內完成的工作中，是運行時間在休息日中的拓寬。必須留意的是，加班加點是構建在用人單位與員工商議基本上的，用人單位不可逼迫員工加班加點，員工也沒有權利單方決策加班加點。

　　值勤則是用人單位因安全性、消防安全、行政部門等必須，分配員工做的與做好本職工作不相干的工作中。二者的差異主要是看員工做的工作中是不是屬于做好本職工作，是不是根據企業經營活動的必須。

　　《勞動法》第四十四條要求，　有下述情況之一的，用人單位應當以下標淮付款高過員工正常的運行時間薪水的工資酬勞：

　　（一）分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的工資酬勞；

　　（二）歇息日分配員工工作又不可以布置調休的，付款不低于薪水的百分之二百的工資酬勞；

　　（三）法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的工資酬勞　因而，針對推行標準工時制的員工，假如在“五一”等法定節假日加班加點，加班工資理應以不低于日基數的３倍付款加班費，而在５月２日、３日加班加點理應以公假日加班加點的標淮給與二倍付款薪水。

　　日基數的計算公式為：月薪除于一個月計薪的日數，2022年我國節假日日調節后的月計薪天數為２１．７５天。

　　以上便是我為各位介紹的“勞動法規定值勤工資怎么算”的相關內容。盡管勞動合同法針對值守的薪水并沒清晰的要求，可是我們要留意自身的“值勤”是不是被企業變向變成了“加班加點”，假如存有此類狀況，小心維護保養自身的本身利益。假如您的情形比較復雜，也出示律師在線咨詢服務項目，歡迎你開展法律咨詢服務。