案件引言：吳某于2000年進到A企業薪水，但一直未簽訂合同。直到2008年1月1日，A企業才與劉某簽署了歷時三年的勞動合同書，勞動合同至2009年12月31日止，合同約定標準工時制每日工作中8鐘頭（不超過8小時）、每星期工作中40鐘頭（不超過40小時），每星期最少歇息一日，月薪（含加班工資）3100元。A企業規定吳某每日工作中12個鐘頭，全年無休，并且薪酬還推遲派發。2009年3月，吳某無法忍受，迫不得已以書面材料方法解除勞動關系并規定A企業付款二年的加班費（每月除36鐘頭加班加點時間之外）、未休年假的勞務報酬及迫不得已解除勞動關系的經濟補償。

勞動爭議仲裁聯合會覺得：一、吳某和A企業的勞務關系創立，該關聯屬于在我國勞動法調節的范疇。二、吳某認為2年的加班費，因A企業未給予此期內吳某的考勤表及詳細工資單，承擔質證不可以的義務，沒法確認其已全額付款加班費，故采納吳某的闡述。三、依有關要求，僅有用人單位“拒不付款員工廷長運行時間薪水酬勞”，驅使員工明確提出解除勞動關系的，用人單位才應付款經濟補償。“拒不付款”就是指用人單位未付款并且員工明確提出付款要求被拒絕。吳某未質證證實要求被拒絕，故不兼容2008年1月1日以前的經濟補償，但依《中華人民共和國勞動合同法》（下稱《勞動合同法》）的要求，2008年1月1日之后的經濟補償給予適用。四、支持2008年度的未請假薪水的要求。

小編覺得，此案中彼此異議的重點是工作合同約定了月薪含加班費、那麼吳某能否能再認為加班費？缺憾的是，仲裁委的裁決書中并沒有從此問題作深入的論述。小編覺得，對于這類問題，應實際問題深入分析，分下列幾類狀況解決。 第一種狀況，員工和用人單位書面形式承諾月薪制含加班費并且承諾了每月加班加點最大期限，每月加班加點時間未超出承諾的加班加點期限。在這樣的情況下，需看按法律規定的加班費計算方式換算得到的正常的運行時間薪水是不是小于本地最低工資，假如不低于最低工資，則該承諾未違背法律法規、政策法規等的強制要求，應評定合理員工規定附加加班費不可適用；如但果小于最低工資，則該承諾違背了《中華人民共和國勞動法》（以通稱《勞動法》）、《勞動合同法》、《深圳員工工資支付條例》等法律法規、政策法規的強制要求，應評定失效。 第二種狀況，員工和用人單位書面形式承諾月薪制含加班費并且承諾了每月加班加點最大期限，但每月加班加點時間超出承諾的加班加點期限。這樣的事情要分二一部分看來，未超出承諾的加班加點期限的加班費按前述第一種狀況各自解決；超出承諾的加班加點期限的加班費則應再行測算，計算加班費的基數是以承諾月薪按法律規定的加班費計算方式換算出的每鐘頭薪水。

第三種狀況，員工和用人單位書面形式承諾月薪制含加班費但未承諾每月加班加點的最大期限。這樣的事情盡管彼此承諾了月薪制但對加班加點的最大期限承諾未知，假如不能達到合同補充協議，則遭遇薪酬明確而勞動量不確定性的局勢。一概而論的解決會對在其中一方被告方造成不公平，假如將月薪評定為正常的運行時間薪水對用人單位不合理，假如覺得承諾了月薪制未約定加班加點最大期限就可以隨意不限定的加班加點且不用此外付款加班費，則顯著對員工不合理。

那麼，如何解決這類問題？小編覺得，理應明確一個規范，為此規范來考量哪種狀況不用另外付款加班費、哪種狀況應當再行付款加班費。但以哪種規范開展區劃才合乎平等原則呢？縱覽在我國工作法律，僅有《勞動法》第四十一條對加班加點期限作了清晰的、強制的要求，即“每月不能超過三十六鐘頭”，并且《勞動法》也是中國工作法律體制中的一般法，因此以三十六鐘頭做為是不是附加付款加班費的規范顯而易見是最合乎法律原意的，即每月加班加點未超出三十六鐘頭的一部分只需換算后的正常的運行時間薪水不低于本地最低工資的即不用另外付款加班費，小于本地最低工資的要補充；每月加班加點超出三十六鐘頭的部位以月薪換算后的不低于本地最低工資的鐘頭薪水為數量再行測算。

第四種狀況，未書面形式承諾月薪制含加班費，但工資單等材料表明用人單位繳納的穩定薪水中已包括加班工資。小編覺得，這樣的事情應與書面形式承諾月薪制含加班費的法律效力同樣，按不一樣狀況各自解決。 吳某與A企業的承諾顯而易見屬于月薪牽制定的第三種狀況，小編覺得理應分狀況解決，吳某每月加班加點未超出三十六鐘頭的，A企業不需要再付款加班費，每月加班加點超出三十六鐘頭的部位應再行測算、付款加班費。

根據以上剖析，我們可以看得出，對用人單位而言，并不是承諾了月薪制就可以無憂無慮，隨意規定員工加班加點、不另行付款加班費了，也有看承諾及執行承諾是不是合乎法律法規、政策法規的要求。此外，對各種各樣月薪制含加班費的承諾的解決，還有一個不可以忽略的標準，即要維護職工的休息權，這也是《中華人民共和國憲法》授予在我國人民的公民基本權利，換句話說，無論用人單位付款多大的薪水，書面形式承諾的多么的確立，都不可以規定員工長期性過載加班加點，不然，就侵害了勞動人民的公民基本權利，不可獲得法律法規的大力支持和維護保養。實例中，A企業的做法顯而易見已經侵入到吳某的休息權，侵害了吳某的基本人權，張某長期性過載工作中，對其心身產生了無法補救的危害，A企業的作法應由工作行政機關以及他相關主管機構給予改正。