某建筑工程公司業務員趙某與某建筑材料廠簽訂了購買建筑材料的合同，約定3個月內交貨，并支付了預交款15萬元。3個月過后，建筑材料廠因生產原因無法按時交貨，要求延期2個月，并愿意賠償建筑工程公司的損失。趙某向廠方說明情況后卻被指責為辦事不力，影響了公司業務的正常運轉，并被告知扣發當月工資和獎金。趙某不服，認為建筑材料廠未按時履行合同并非是由于自己的原因，其本人不存在任何過錯，廠方扣發其工資和獎金是違法的。于是，趙某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，最終得到支持。建筑工程公司也補發了趙某當月的工資和獎金。 用人單位是否可以扣發勞動者的工資，要視具體情況而定。 我國勞動法第50條規定，用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。這一規定是對勞動者工資報酬權的法律保護。所謂“克扣”，是指用人單位無正當理由，扣減勞動者的應得工資。用人單位克扣勞動者工資的行為，有兩方面的標準，一是看勞動者是否提供了正常的勞動；二是看用人單位是否有正當的理由。如果勞動者按照勞動合同的約定，提供了無過錯的正常勞動，而用人單位又不具有扣除工資的法定理由的，就屬于克扣勞動者工資。克扣勞動者工資的行為是違法行為，是對勞動者工資權的侵犯。 勞動部發布的《工資暫行規定》第15條規定，用人單位不得克扣勞動者工資，有下列情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（1）用人單位代扣代繳的勞動者個人所得稅；（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；（4）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。 該規定第16條還規定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定，要求勞動者賠償經濟損失，經濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。上述代扣勞動者工資的情況，不得視為克扣工資。 此外，根據勞動部的有關規定，下列減發工資的情況也不得視為克扣工資：（1）國家法律、法規中有明確規定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；（3）用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的，但支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準；（5）因勞動者請假等原因相應減發工資。 綜上可見，只有在法定允許扣除工資的情況下，用人單位才可以扣除勞動者的工資；在法院禁止扣除工資的情況下，不得作允許扣除工資的任何約定；即便在法定允許扣除工資情況下，每次扣除額也不得超出法定限額。 本案中，趙某向用人單位提供了正常的勞動，合同未能及時履行與趙某并沒有直接的因果關系，建筑裝飾工程公司扣發趙某工資的理由不在代扣、扣發、減發工資的法定范圍內，因此是隨意的、非法的。當然，如果勞動者有嚴重失職或嚴重違反勞動紀律等情況時，用人也單位可以對勞動者給予經濟處罰或行政處分，但不得以扣發勞動者工資的方式處罰勞動者。