某建筑工程公司業(yè)務員趙某與某建筑材料廠簽訂了購買建筑材料的合同，約定3個月內交貨，并支付了預交款15萬元。3個月過后，建筑材料廠因生產原因無法按時交貨，要求延期2個月，并愿意賠償建筑工程公司的損失。趙某向廠方說明情況后卻被指責為辦事不力，影響了公司業(yè)務的正常運轉，并被告知扣發(fā)當月工資和獎金。趙某不服，認為建筑材料廠未按時履行合同并非是由于自己的原因，其本人不存在任何過錯，廠方扣發(fā)其工資和獎金是違法的。于是，趙某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，最終得到支持。建筑工程公司也補發(fā)了趙某當月的工資和獎金。 用人單位是否可以扣發(fā)勞動者的工資，要視具體情況而定。 我國勞動法第50條規(guī)定，用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。這一規(guī)定是對勞動者工資報酬權的法律保護。所謂“克扣”，是指用人單位無正當理由，扣減勞動者的應得工資。用人單位克扣勞動者工資的行為，有兩方面的標準，一是看勞動者是否提供了正常的勞動；二是看用人單位是否有正當的理由。如果勞動者按照勞動合同的約定，提供了無過錯的正常勞動，而用人單位又不具有扣除工資的法定理由的，就屬于克扣勞動者工資。克扣勞動者工資的行為是違法行為，是對勞動者工資權的侵犯。 勞動部發(fā)布的《工資暫行規(guī)定》第15條規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，有下列情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（1）用人單位代扣代繳的勞動者個人所得稅；（2）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項保險費用；（3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（4）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。 該規(guī)定第16條還規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定，要求勞動者賠償經濟損失，經濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。上述代扣勞動者工資的情況，不得視為克扣工資。 此外，根據勞動部的有關規(guī)定，下列減發(fā)工資的情況也不得視為克扣工資：（1）國家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的；（3）用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的；（4）企業(yè)工資總額與經濟效益相聯(lián)系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的，但支付給勞動者的工資不得低于當地最低工資標準；（5）因勞動者請假等原因相應減發(fā)工資。 綜上可見，只有在法定允許扣除工資的情況下，用人單位才可以扣除勞動者的工資；在法院禁止扣除工資的情況下，不得作允許扣除工資的任何約定；即便在法定允許扣除工資情況下，每次扣除額也不得超出法定限額。 本案中，趙某向用人單位提供了正常的勞動，合同未能及時履行與趙某并沒有直接的因果關系，建筑裝飾工程公司扣發(fā)趙某工資的理由不在代扣、扣發(fā)、減發(fā)工資的法定范圍內，因此是隨意的、非法的。當然，如果勞動者有嚴重失職或嚴重違反勞動紀律等情況時，用人也單位可以對勞動者給予經濟處罰或行政處分，但不得以扣發(fā)勞動者工資的方式處罰勞動者。