近些年勞動仲裁組織和人民法院審理的加班工資異議案子近些年呈暴發趨勢。很多引起加班工資異議的主觀原因是申請辦理仲裁時效的增加，員工支配權觀念恢復，陸續規定討要歷史時間欠款。直接原因是大多數公司存有長期性請求超時加班加點并沒有嚴格執行勞動合同法付款加班工資，相關部門都沒有立即依法查處。又正逢《勞動合同法》執行，一部分公司曲解而采用裁掉老員工等應對措施，及其受進出口退稅下降、產業轉型升級更新、原料漲價等原因造成企業運營不佳，員工擔憂在公司破產后不可以得到加班費及其經濟補償，陸續以亂扣加班費為由明確提出終止勞動合同，以致于之前累積的分歧在最近暴發，引起了社會動蕩。恰好是依托于以上了解，為妥善處理因加班費而導致的人資分歧，小編覺得必須用心科學研究加班費異議中的法律問題。

　　一、加班加點時間的評定

　　(一)標準工時制下，測算每月正常的工作日內薪水時要以21.75天為數量，測算上班時間時要以20.83天為數量，實踐活動中以21.75天為數量不正確。

　　依據新改動的《全國年節及紀念日放假辦法》(中華人民共和國國務院第513號)的要求，整體中國公民的傳統節日假日為11天，即新春(元旦節)1天，新春佳節3天，清明時節1天，五一勞動節 1天，端午佳節1天，中秋佳節1天，十一國慶3天。由此，全年工作日為365天-104天休息天-11天國家法定假日=250天。季工作日內為250÷4=62.5 天。月工作日為250÷12=20.83天?？墒且驗閲曳ǘ偃諡橛行饺?，每月薪水金額已涉及了國家法定假日的薪水，測算加班加點基數即正常的工作日內薪水時要將國家法定假日記入，因此測算加班加點基數的月工作日內應是21.75天[(365天-104天休息天)÷12 ]，而不是20.83天。但在公司單位執行規范運行時間的情形下，每月超出20.83天的工作中日數為加班加點時間，每天超出8鐘頭的工作鐘頭為加班加點時間。這就產生一個問題，大家在預估每月加班加點時間時是不是要以每月具體工作中日數扣減20.83天之后的日數做為加班加點日數，而不是扣減21.75?，F階段實踐活動中也以21.75做為測算上班時間的數量是不是不正確。例如，小趙月標準工資為3000元，每月均值工作中26天，其一年休息天加班費是不是為3000÷21.75×(26-20.83)×12個月×200%。

　　(二)非標運行時間下加班加點時間的評定

　　非標運行時間指的是國家行業標準運行時間之外的工資制度。大致有下列幾類：公司單位對正常的運行時間適度調節的工資制度、綜合性測算施工時間工時制度及其不定時工作制。

　　1、公司單位對正常的運行時間適度調節的工資制度下加班加點時間應以每星期超出40鐘頭的時長做為加班加點時間。

　　公司單位對正常的運行時間適度調節的工資制度一般有下列幾類狀況，第一，對休息天開展調節，分配禮拜天工作中，平常分配歇息。第二，每星期每日均要工作中，可是每日運行時間低于8鐘頭。 第三，每星期持續工作中幾日，再持續歇息幾日。小編覺得，以上對正常的運行時間適度調節的工資制度是不是合理合法，需看每星期運行時間是不是超出40 鐘頭。假如超出，又不算是加班加點時間的，則屬違反規定。

　　2、綜合性測算施工時間工時制度加班加點時間的評定。

　　綜合性測算施工時間工時制度指對于因工作內容獨特，必須持續工作或受時節及自然條件限定的公司的一部分員工，選用的以周、月、季、年等為周期時間綜合性測算運行時間的一種工資制度。

　　綜合性測算施工時間工時制度其均值日運行時間和平均周上班時間應與法定標準運行時間基本一致。換句話說，在整體測算時間內，某一實際日(或周)的具體運行時間可以超出8鐘頭(或40小時)，但綜合性測算時間內的總具體運行時間不可高于總法定標準運行時間，超出一部分應視作增加運行時間。假如超出一部分不可以分辨是平?；蚴切菹⑻斓模瑒t視作一半為平常運行時間，一半為休息天運行時間。此外，假如國家法定假日工作的，無論全部時間內的運行時間總數是不是超出總法定標準運行時間，仍應依照300%的規范付款加班費。

　　3、不定時工作制加班加點時間的評定。

　　不定時工作制是對于因生產制造特性、工作中獨特須要或崗位工作職責的關聯，沒法按規范運行時間考量或機動性工作的員工所采取的每天沒有穩定工作中時長的一種工資制度。針對推行不定時工作制的員工，公司應該依據標準工時規章制度有效明確員工的勞動定額或別的考核指標，便于分配員工歇息。不定時工作制并不是對運行時間沒什么限定，反而是大部分依照規范運行時間實行。可是，在尤其必須的情形下，其運行時間超出規范運行時間的長短，可以不受到限制，且超過一部分也算不上增加運行時間，不給與加班費。假如員工覺得其運行時間長期性遠遠地高于規范運行時間，則員工可以向勞動局體現以撤消不定時工作制，在沒撤消的條件下假如人民法院適用員工的加班費要求，則事實上相當于間接性否定了勞動局審核的法律效力，在沒經行政執法程序或行政訴訟法程序流程撤消的條件下適用員工的要求超過了民事法律審理單位的管理權限。因此，在不定時工作制下，員工規定加班費的要求均無法得到適用。此外，特別注意的是，綜合性測算施工時間工時制度及其不定時工作制均需勞動局審核后才可以執行，要是沒有通過審核，公司單位自主要求的或彼此訂立的均失效，視作標準工時制，按標準工時制計付加班費。

　　4、計件工資制加班加點時間的評定。

　　計件工資運行時間就是指員工進行一定勞動定額為規范的時間。針對推行計件工資工作中的員工，公司單位應當國家規定的工資制度有效明確其勞動定額和計件工資酬勞規范并進行發布。明確的勞動定額正常情況下理應使本企業同職位百分之七十以上的勞動人民在法律規定工作的時間內可以進行。

　　公司單位在員工進行預算定額后，分配員工在正常的運行時間之外上班的，歸屬于加班加點，應當提前完成的產品數量乘于計件工資價格的150%、200%或300%付款加班費。

　　員工在規范運行時間內提前完成的產品數量是不是應當付款加班費，相關法律法規沒有明文規定。小編覺得員工在進行預算定額的情形下依然想要提前完成，一般因為公司單位另有鼓勵對策，因此可以不付款加班費。

　　實踐活動中碰到彼此承諾推行計件工資制，可是依據目前直接證據沒法查清工作中預算定額的，事實上很有可能都沒有預算定額，員工做一件，公司單位付款一件的薪水，員工可以每日干不了滿 8鐘頭，每星期干不了滿40鐘頭，還可以超出，無論員工工作中是多少時間，公司單位均按產品數量及計件工資散件付款薪水。在這樣的情況下，實踐活動中一般將其轉換成計時工資制來測算公司單位是不是還需付款加班費，將要員工每月得到的薪水金額除于(174鐘頭 平常增加運行時間×150% 休息天運行時間×200% 國家法定假日運行時間×300%)，假如計得的基本工資未小于最低工資，即覺得合理合法。這類計算方式事實上覺得公司單位付款的薪水中已包括了加班費。假如計得的基本工資小于最低工資，則按最低工資標準給予補充加班費[最低工資標準基本工資×(174鐘頭 平常增加運行時間×150% 休息天運行時間×200% 國家法定假日運行時間×300%)-已付款的薪水]。此外，有一些公司按工作組一個總體的勞動量來測算計件，公司將計得的薪水計付工作組，隨后同組隨意分派。這類方式下，小編覺得測算公司單位是不是全額付款加班費時第一步應測算工作組每月均值運行時間(將要成員的運行時間總數除于成員總數)，再將全部工作組全部薪水總產量除于(174鐘頭 平常均值增加運行時間×150% 休息天均值增加運行時間×200% 國家法定假日均值增加運行時間×300%)，假如計得的基本工資未小于最低工資，則評定公司沒有托欠員工加班費。假如計得的基本工資小于最低工資，則依照以上的方式補充加班費后再依照成員在所有工作組薪水中占的占比分派補充的加班費。

　　二、加班加點客觀事實的評定

　　加班加點的客觀事實一般依據考勤表明確，在增加運行時間內工作中就可以評定歸屬于加班加點。可是是不是在增加運行時間工作中的客觀事實都能夠評定為加班加點，則必須深入分析，不可以一概而論，具體來說，存有下面一些問題存有異議，必須科學研究。

　　1、合理加班加點承諾的法律效力問題?

　　有一些公司要求或是彼此承諾，加班加點務必須經領導干部準許，沒經領導干部準許的加班加點失效，公司單位不付款加班費。這類要求或承諾是不是合理存有異議。小編覺得這樣的承諾或要求(假如要求通過民主化程序流程制訂并向員工公示公告的)是合理的。由于依據《勞動法》第四十四條要求，公司單位“分配”員工加班加點的，付款不低于150%、 200%、300%的加班費，這兒要求公司單位付款加班費的先決條件是公司單位“分配”的加班加點，假如員工未在企業統一安排下擅自加班加點，公司單位可以不付款加班費。

　　2、企業在非工作時間表的其它主題活動是不是歸屬于加班加點?

　　如禮拜天搞了體育競賽，夜里分配酒宴顧客或是分配出游這些?小編覺得，從情與理上來講，除非是員工有直接證據證實公司單位逼迫其參與，不然不可評定為加班加點。

　　3、企業分配的臨時性值勤是不是歸屬于加班加點?

　　值勤就是指公司單位因安全性、消防安全、假期等必須，臨時性分配或是依據規章制度分配與員工本職工作不相干的工作中;或雖與員工做好本職工作相關，但值勤的時候可以歇息，一般為非生產性的義務，如看家、接電話等。此類情況下，員工只可規定公司單位依照管理制度、集體合同、單項工程團體協議書、勞動合同書或是國際慣例等付款對應的工資待遇。其與加班加點在工作中的具體內容和目地、工作中的抗壓強度、實行的工作制度及能否歇息層面存有不同。評定加班加點或是值勤，主要是看員工是不是再次在原先的工作崗位上工作中，或能否有生產制造或運營每日任務。針對值勤不可做為加班加點解決。員工就值班要求加班費的，正常情況下不可適用。

　　4、在分配調休的情形下，分配員工在法定節假日工作中是不是歸屬于加班加點，仍需付款加班費?

　　《勞動法》第44條要求,歇息日分配員工工作又不可以布置調休的,付款不低于薪水的200%的工資酬勞;法律規定請假日分配員工工作的,付款不低于薪水的 300%的工資酬勞。小編覺得依據抵制表述，此條要求在歇息日分配加班加點可是分配調休的情形下可以不付款加班費，可是得出不來在法定節假日分配加班加點并分配調休的情形下可以不付款加班費。因此，即使公司單位合理安排的調休，仍需付款法定節假日的加班費。同樣，在整體測算施工時間工時制度及其不定時工作制下，公司單位合理安排員工加班加點的，仍需付款法定節假日加班費。

　　5、獨特勞派下的加班加點評定

　　(1)行政事業單位工作員

　　《公務員法》要求國家公務員加班加點的，可以分配調休，沒有要求需付款加班費，國家公務員又不適合《勞動法》，因此國家公務員加班加點，沒有權利規定加班費。

　　(2)非營利性企業的加班加點問題

　　《勞動法》并沒將非營利性企業列入調節范疇，因此《勞動法》有關加班費的要求是不是適用非營利性企業就出現異議。小編覺得，《勞動合同法》已將非營利性企業列入調節范疇，從罪刑法定來講，非營利性企業也應列入《勞動法》的調節范疇，法律法規急缺確立在當前狀況下，是不是可以參考適用《勞動法》的要求。

　　(3)鐘點工

　　小時工需看彼此是不是產生了勞務關系。針對非全日制日制用人，歸屬于勞務關系，彼此一般確立承諾了運行時間，假如超出承諾的運行時間工作中又不可以折抵別的運行時間的，應付款加班費。針對臨時性聘用的鐘點工，即所說“點工”，彼此并沒確定承諾運行時間的，僅僅承諾每個小時的工作中酬勞，以實現一定的工作目標后的具體工作中計算時間勞務報酬。小編覺得，這類“點工”關聯彼此產生的是雇傭關系，并非勞務關系，因此不會受到《勞動法》的調節，超出8鐘頭之外的運行時間不必付款加班費。

　　(4)勞動派遣用人

　　《勞動合同法》第六十二條要求了用人企業付款加班工資的責任，因此勞動派遣勞派下，假如員工存有上班的，用人企業須付款加班工資，外派企業不必付款加班工資。

　　(5)門衛室保安加班加點的評定

　　門衛室保安有其獨特性，有的食宿均在門衛室。實踐活動中也有門衛室保安認為24鐘頭工作中并規定加班工資的實例。實踐活動中有實例適用了吃住均在門衛室的保安每日2鐘頭的加班費。小編覺得，針對正常的8鐘頭工資制的公司，充分考慮工作時間及其工作前及其下班了一段時間，保安務必處在運行狀態，因此從情與理上酌情考慮適用食宿均在門衛室的保安工作前1鐘頭，下班了1小時的加班費并不為過。針對吃住沒有在門衛室的保安，可按其具體上班時間計付加班費。

　　(6)高層住宅管理者的加班加點

　　高層住宅管理者能否認為加班費是一個繁雜的問題，在我國法律法規并沒特別要求，但海外存有加班加點免除規章制度。英國《公平勞動標準法案》中針對一些領域的員工或一些獨特員工，顧主可以免除適用加班加點賠償，通常從業高層住宅實行、管理方法或專業人員的崗位職責，且年薪在10萬美金以上的才可以免除適用加班工資。在我國港臺地區調節勞資雙方的《雇傭條例》不適感用以月薪超出10500人民幣的非體力活員工。小編覺得針對較高年薪制的領導層管理者，在我國也必須引進加班加點免除規章制度。

　　三、加班工資計算數量的確認和測算

　　1、相關法律法規、政策法規對加班工資計算數量的要求

　　現階段，針對加班工資的測算標準，在我國《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規、行政規章及其法律條文未對于此事作出明文規定?！秳趧臃ā返谒氖臈l僅要求，付款加班費，應當不低于薪水的百分之一百五十或百分之二百或百分之三百付款薪水酬勞。原社會保障部《關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第四十四條表述：這里的“薪水”就是指公司單位要求的其自己的標準工資，但什么叫“標準工資”，其內涵和外延又有多大，有關建議都不確立。

　　《廣東省工資支付條例》第五十四條對“正常的運行時間薪水”做出了表述，指的是員工在法定工作時間內帶來了正常的工作，公司單位依規理應繳納的勞務報酬。不包括以下各類：1、增加運行時間薪水;2、幼兒園中班、晚班、高溫、超低溫、礦井、有害有危害等獨特辦公環境、標準下的補貼;3、法律法規、政策法規和國家規定的員工的福利工資待遇等。此條都沒有明文規定做為加班工資計算數量的內涵和外延有多大。原社會保障部《〈中華人民共和國企業勞動爭議處理條例〉若干問題的解釋》第三條對“福利” 作了表述，指的是公司單位用以補貼員工和親屬和舉行團體福利工作的花費，包含團體福利費、員工上下班時間交通出行補助金、探親訪友車費、取暖補貼、日常生活艱難補貼等。有一些地區要求，加班工資計算數量不清晰的情形下，以平均收入的70%做為加班工資計算數量。

　　2、彼此能不能承諾加班費的測算數量問題

　　在我國目前法律法規沒有嚴禁都沒有容許彼此承諾加班費的測算數量。小編覺得由于人力資本產能過剩的我國國情，員工在簽署合同時通常僅有允許或不同意的支配權，沒有公平商議的支配權，假如容許彼此隨意承諾加班費的測算數量非常容易危害職工的支配權。例如，彼此工作合同約定員工每月的正常的運行時間薪水(并承諾為此做為加班工資計算數量)為1000元，而員工每月也有獎勵金、補助等1500元，則其正常的運行時間基本工資為2500÷21.75÷8=14.37元，平常加班加點基本工資為 1000÷21.75÷8×150%=8.6元。員工加班加點1小時的薪水都還沒正常的運行時間的基本工資高，顯而易見不科學。小編覺得正常情況下應嚴禁公司單位和單獨員工明確加班費的測算數量。“加班費計算標準由公司單位同公會和職工監事團體商議后在團體勞動合同書中承諾”是一個比較好的挑選。第一，該作法不與上位法發生沖突，上位法沒有嚴禁彼此承諾加班費的測算數量。第二，該方法有一定的合理化。加班工資的測算標準由公司單位、公會及其職工監事團體商議，則公會和職工監事比單獨員工能量大，彼此可以公平商議，明確一個雙方都認可的數量。第三，該作法可執行性強，因為公司單位工資支付不標準，薪水新項目五花八門，司法部門實際中對有一些新項目是不是歸屬于正常的運行時間薪水范圍或是存有較多異議，以團體合同約定的測算數量為標準有益于防止彼此對正常的運行時間薪水的異議，也有益于訴訟及其司法機關對加班費計算數量的評定。

　　3、小編有關加班工資計算數量的見解

　　依據“承諾好于法律規定”的標準，公司單位、公會及其職工監事團體商議明確加班工資計算數量理應優先選擇法律規定的“基本工資”適用。

　　在沒承諾下評定加班工資計算數量時，最先要將不屬于薪水的新項目清除，如公司單位計付的飲品費、團體福利費、員工上下班時間交通出行補助金、探親訪友車費、取暖補貼、日常生活艱難補貼;次之要將正常的運行時間薪水之外的薪水清除，如一季度獎、大半年獎、年終獎金、年底雙薪及其依照一季度、大半年、年清算的項目抽成等;最終，調查每月固定不動派發的薪水新項目的特性，要不是由正常的運行時間所唯一決策的，員工有可能無法得到的，不可列入加班工資計算數量。

　　四、加班費的證明責任

　　1、加班加點時間的證明責任

　　這是一個令司法部門操作實務十分頭痛的問題，也是審理中碰到異議較大的一個問題。司法部門操作實務一般是那樣考慮到的：

　　最先由員工就加班加點的基本事實質證(例如工資單上工作中日數超出21天，公司單位下達的加班通知)，但證明標準不適合過高，只需使大法官有原因堅信有加班加點就可以，再由公司單位對員工加班加點的具體時間、加班工資計付規范及已付款的加班工資金額質證。

　　次之，針對員工認為之日前2年的運行時間均應由公司單位負證明責任。由于公司單位承擔理應儲存工資支付表2年的責任，工資支付表理應包含付款公司名稱、薪水計發時間段、派發時間、員工名字、正常的運行時間、加班加點時間、基本工資及其加班費等應發新項目及其扣減的新項目、額度及薪水賬號等紀錄。假如公司單位舉不出來直接證據證實員工的具體運行時間，則司法部門操作實務單位一般以公司單位質證不可以為由采納員工有關加班加點時間的認為，假如員工認為顯著超過有效范圍，則人民法院酌情考慮進行調節。

　　最終，針對員工認為之日2年前的運行時間均應由員工負證明責任。員工認為2年前的加班費，因公司單位只承擔儲存工資支付表2年的責任，故員工應質證證實2年前的加班加點客觀事實，假如員工不可以證實，則不予以適用加班費。

　　2、加班加點時間真實有效的評定問題

　　加班加點時間的證明標準也是一個令操作實務單位頭痛的問題。許多公司單位并不是沒有考勤表，反而是電子器件考勤管理，或是是打卡考勤沒有員工簽字，員工對于此事一概不認。因為電子器件考勤表非常容易被改動，公司單位不可以取證證實系計算機初始轉化成，因此，司法部門實踐活動單位一般并不采納電子器件考勤表。一樣，針對沒有員工簽字(簽員工名稱的為企業管理者)的打卡考勤紀錄，也存有仿冒的很有可能，因此司法部門實踐活動單位一般也不予以采納。小編覺得，電子器件考勤管理是一個普遍存在，是現代化管理的一個主要表現，理應獲得法律法規的認可，但因為電子器件考勤表又確實存有仿冒的很有可能，故針對電子器件考勤表的證明標準不適合過高，不用做到的確完全的水平，如果有別的證明表明電子器件考勤表上的某條紀錄是真正的，例如員工某一天休假沒有來工作，公司單位遞交了請假條，電子器件考勤表也表明這一天沒有考勤表，假如存有非常多的考勤表可以與別的直接證據互相證實，則可以采納電子器件考勤表的真實有效。針對電子器件考勤表和沒有員工簽字確定的打卡記錄，司法部門實踐活動單位應盡可能查細一點，問多一點，看是否有與考勤表相符合的地區，如果有較多可以互相證實的地區，則應采納電子器件考勤表和打卡記錄的真實有效，不可以一概不予以采納。

　　3、小編有關加班費證明責任分派的一些觀點

　　被告方因加班費付款產生異議的，證明責任可作如下所示分派： (1)、公司單位應就員工已領到加班費的狀況開展質證。(2)、公司單位推遲付款加班費，員工認為公司單位系無端欠薪的，公司單位應就推遲付款加班費的緣故開展質證。(3)、員工認為做為加班工資計算數量的標準工資高過工作合同約定或已具體獲得的薪水額度的，員工應就其提出的標準工資質證。(4)、因公司單位降低勞務報酬產生異議，由公司單位負證明責任。(5)、員工認為加班費，公司單位否定有上班的，公司單位解決員工照常上班的客觀事實負證明責任;公司單位以早已員工確定的電子器件考勤表證實員工未加班加點的，對用人公司的電子器件考勤表應予以采納;公司單位不可以就員工照常上班時間質證的，應采納員工認為的上班時間，但員工認為顯著超過有效范疇的應做出對應的調節。公司單位考勤表雖無員工簽字，但有別的直接證據(如工資支付材料、請假條、外出紀錄等)相證明的，可做為評定員工上班時間的直接證據。(6)、員工認為公司單位托欠、亂扣加班費的，公司單位解決員工申請勞動仲裁之日2年內的工資支付表擔負證明責任，但員工有直接證據表明其在申請勞動仲裁前已向公司單位認為過支配權的，公司單位解決員工初次認為支配權之日2年內的工資支付表擔負證明責任。上款所指的工資支付表應包含付款公司名稱、薪水計發時間段、派發時間、員工名字、正常的運行時間、加班加點時間、基本工資及其加班費等應發新項目及其扣減的新項目、額度及薪水賬號等紀錄。

　　五、加班費的追償時效性問題

　　依據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條的要求，針對加班費適用尤其仲裁時效，員工認為加班費的時效性從勞務關系消除或停止之日起測算，不從應發工資之日起計算。實踐活動中覺得加班費適用2年訴訟時效期間的作法不正確。假如勞務關系續存期內公司單位確立回絕付款加班費的，則加班工資申請辦理仲裁時效從不付之日起測算。

　　六、包月薪水的評定問題

　　實踐活動含有的公司單位在勞動合同書中與員工承諾推行包薪制或是承諾月薪某某元(包括加班費)，可是沒有承諾包括的上班時間多少錢，操作過程中無論員工加班加點是多少鐘頭，均按彼此訂立的月薪計付，這類承諾是不是合理?也有的沒有在勞動合同書中承諾推行包薪制，可是有別的證明證實早已結算的薪水包括加班費的，例如每月的工資單表明，無論員工工作多少天(有的月份出勤率30天，有的月份出勤22天)，公司單位均付款確定的同樣金額的薪水給員工，這樣的事情能不能評定彼此已推行包薪制?

　　有建議覺得，以上二種方法均可以評定合理，即公司單位不需要再付款加班費，可是通過換算后[基本上基本工資=承諾薪水÷(21.75天×8鐘頭 承諾超出法定工作時間時數×150%或200%)]，假如基本上基本工資沒有小于最低工資的，則合理，假如小于最低工資，則應按最低工資標準補充。這類建議覺得，彼此明確的、默示的包月制均合理，并且可以包括超出法律規定最大加班加點36鐘頭之外的加班費。

　　另有建議也覺得彼此承諾每月計付的薪水中包括加班費是合理的，由于法律法規沒有嚴禁該個人行為，可是覺得每月薪水包括的上班時間不可超出36個鐘頭，超出36個鐘頭的加班加點，公司單位應再行付款加班費。假如彼此并沒有確定承諾包括加班費的，即使有直接證據證實彼此一直按包月制計付的，也無法評定公司單位已計付了加班費，即包月制只僅限于彼此有清晰承諾的情形下才能適用。在包月制中，加班工資計算數量的基本上基本工資按下述方式明確：

　　1、承諾運行時間超出法定工作時間在36鐘頭之內的，基本工資=承諾薪水÷(21.75天×8鐘頭 承諾超出法定工作時間時數×150%或200%);

　　2、承諾運行時間超出法定工作時間在36鐘頭之外的，基本工資=承諾薪水÷(21.75天×8鐘頭 36小時×150%或200%);

　　3、如超出法定工作時間中包括了正常的工作中日及歇息日增加運行時間且沒法劃分的，則員工的超出法定工作時間中可一半按正常的工作中日增加運行時間規范測算，一般按歇息日運行時間的規范測算。

　　員工每月承諾超出法定工作時間超過36鐘頭一部分理應按其基本上基本工資以法律法規的規范測算加班費。如按以上方式估算出員工的標準工資小于法律規定最低工資，則該承諾為失效。員工的薪水理應以最低工資為標準工資，超出法定工作時間為加班費，加班工資以最低工資按法律法規規范測算。

　　之前深圳市地域司法部門操作實務按第二種建議實際操作，現階段按第一種建議實際操作。小編偏向于第二種建議。

　　七、公司單位托欠、亂扣加班費，員工能不能為此明確提出解除勞動關系并規定解除勞動關系補償金的問題

　　加班費異議通常還涉及到員工迫不得已消除，員工以公司單位亂扣或是托欠加班費為由明確提出終止勞動合同，規定終止勞動合同經濟補償能不能獲得適用的問題?該問題的本質取決于針對公司單位僅有托欠員工加班費的個人行為，如未依照法律法規的規范付款加班費，而不會有拒不付款加班費的個人行為，員工能不能迫不得已終止勞動合同?依據最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條要求，員工不可以以此為由終止勞動合同，規定終止勞動合同經濟補償。最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條要求：“公司單位有下述情況之一，驅使員工明確提出解除勞動關系的，公司單位理應繳納員工的勞務報酬和經濟補償金，并可付款賠償費：……(三)、亂扣或是無端托欠員工薪水的;(四)、拒不付款員工廷長運行時間薪水酬勞的;……?！憋@而易見，該法律條文第(三)項、第(四)項對薪水和加班費各自作了要求。第(三)項所說的薪水不包括加班費。黃松有所小編的《最高人民法院勞動爭議司法解釋的理解與使用》一書也覺得，針對僅有托欠員工廷長運行時間的薪水酬勞的個人行為，員工不可以由此向公司單位明確提出解除勞動關系，僅有員工向公司單位明確提出付款員工廷長運行時間的薪水酬勞的要求，而公司單位確立回絕，或是公司單位確立表明回絕付款的，員工才可以由此向公司單位明確提出解除勞動關系，并向公司單位認為付款員工的增加運行時間的勞務報酬和經濟補償金。依據此書的釋意，員工務必質證向公司單位認為過托欠的加班費，而公司單位確立回絕，可以履行迫不得已解除權。

　　殊不知，《勞動合同法》對于此事卻未進行區別?！秳趧雍贤ā返谌藯l第(二)項要求，公司單位未立即全額付款勞務報酬的，員工可以履行迫不得已解除權。這兒并沒確立區別加班費和薪水，也未區別亂扣、托欠或是拒不付款。怎樣看待這兒的“立即”和“全額”，是不是公司單位托欠或是亂扣員工1一分錢薪水或是推遲1天發放工資，員工就可以終止勞動合同。假如這類理解是恰當的，那麼員工的權益也太大，事實上授予了員工更高的隨時隨地解除權。只需員工不愿在用人公司工作中，就可以找公司單位在工資支付上的問題，進而終止勞動合同，并可以規定賠償金。小編覺得，因為《勞動合同法》所明文規定的“立即”、“全額”并不確立，故最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條在《勞動合同法》施行以后并不自然無效，理應仍有適用的空間?？梢钥紤]到對“立即”、“全額”做限縮表述，就是以最高法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條所明文規定的 “亂扣、無端托欠、拒不付款”來表述是不是存有“不立即、不全額”的個人行為，提議相關部門盡早對于此事進行確立。

　　深圳市地域司法部門操作實務單位一般采用下列解決方法：

　　1、《勞動合同法》執行前，公司單位無端托欠、亂扣標準工資(不包括加班費)，或是小于最低工資付款勞動者報酬的，員工要求解除勞動關系并規定公司單位付款經濟補償的，應予以適用。

　　2、《勞動合同法》執行前，員工以公司單位未足量付款加班費，要求解除勞動關系并規定公司單位付款經濟補償的，員工應質證證實其曾向公司單位要求付款加班費差值而被公司單位確立回絕，或是公司單位確立表明回絕付款加班費差值。

　　3、《勞動合同法》執行后，按《勞動合同法》第三十八條的要求解決。

　　4、假如員工要求的加班費差值包括《勞動合同法》執行前和實施后的時間，在是不是適用員工要求的經濟補償問題上，按段采用不一樣的規范和解決標準。

　　八、加班費異議的根本原因與防范措施

　　從勞動合同法及其相應配套設施政策法規、規章制度看，我國的法律著眼于撤銷加班加點，采用的是限定加班加點的法律方式，其采用的限定對策有：1、推行三方商議標準，公司單位機構加班加點，必須與公會和員工商議后才可執行。2、不能超過法律規定限定時間。一般每日不能超過1鐘頭，因特別因素要增加運行時間的，在保證員工身心健康的前提下，每日不能超過3鐘頭，每月累計不能超過36鐘頭。3、明確較高的加班費酬勞。平常分配加班加點為不低于鐘頭標準工資的150%的酬勞，歇息日分配加班加點為不低于日或鐘頭標準工資的200%的酬勞,法定節假日加班加點為不低于日或鐘頭標準工資的300%的酬勞。殊不知，從近些年人民法院審理的勞動糾紛案子看，公司單位分配加班加點大部分不與公會和員工商議，超出法律規定36鐘頭加班加點的數不勝數，嚴格執行勞動合同法的規范全額付款員工加班費的也是鳳毛鱗角。到底是什么因素導致了這類結果，怎么會存有客觀性的違反規定，是人們的法律存在的問題，或是咱們的稽查存在的問題?在小編來看，法不責眾，應對客觀性違反規定，稽查是力不從心的，大家的法律是否有問題，在我國相關運行時間、加班費的工作法律是否超過了目前我國的國情，這類人的全面發展是否與目前的經濟能力認識不清?從小編得知的情形看，不但公司熱衷加班加點，乃至將其視作一種“公司文化”，并且有十分多的外界勞務工為了更好地得到較高的加班費，也熱衷加班加點，發生過舉報公司不分配加班加點的例子。那麼，公司和一部分員工熱衷加班加點的原因是什么，這也是探索加班費異議造成的根本原因所屬。小編覺得，加班加點狀況是社會發展、經濟發展、政冶、文化藝術諸多矛盾交錯狀況下的物質，有其發生的多種多樣緣故及表達形式。具體來說，關鍵有下列幾個緣故：1、工作目標的可變性與人力資本相對性固定不動中間的分歧。市場經濟體制并不是按照計劃生產制造，反而是依據合同書訂單量而生產制造，因此一旦某一段時間訂單信息量猛增，必定造成加班加點狀況的發生。2、巨額的用工成本費和裁人成本費造成公司不愿意招足員工，而用加班加點的方法處理員工的不夠。3、為了更好地壓榨員工的相對剩余價值。具體表現在沒有付款加班費或不全額付款加班費。4、一部分企業經營管理性差，工作目標分配不合理而常常分配加班加點，一部分經濟全球化運營的公司為了更好地解決別的地區工作中而迫不得已分配加班加點。5、一部分基礎工資較低的外界勞務工為了更好地存活而迫不得已靠加班加點增加利潤。

　　對于根據很多公司每月加班加點超出36鐘頭的客觀事實及其一部分員工規定加班加點的實際，小編以為在我國法律法規對加班加點時間限制過死，不適宜目前基本國情，可給予適度放開。調查海外法律，英國對增加運行時間的時間限制比較比較寬松，僅在大的層面要求每星期運行時間不能超過60鐘頭，英國為每星期5天40鐘頭工時制度，即每星期加班加點不能超過20 鐘頭，每月加班加點不能超過80鐘頭。馬來西亞也要求每月加班加點不能超過72鐘頭。國際性勞動力條例也要求只需確保員工每月最少有一次二十四小時無間斷的休息日。小編覺得在沒有改動《勞動法》第四十一條的情形下可以做下列技術性解決：將要《勞動法》第四十一條所明文規定的每月增加運行時間不超過36鐘頭作限縮表述，將其解釋為每月平常增加運行時間不超過36鐘頭。此外，再要求歇息日加班加點不能超過32鐘頭[即每月8個歇息日，在確保員工每星期休假一天的情形下，此外4個歇息日(4×8=32鐘頭)可做為加班加點時間]。那樣，每月68鐘頭的上班時間能基本上達到絕大多數公司的必須，基本上處理工作目標的可變性與人力資本相對性固定不動中間的分歧，還可以防止很多公司違反規定卻無法得到刑事追究危害法律權威的難堪。

　　對于一部分公司沒有全額付款加班工資的問題，《勞動合同法》及其《勞動保障監察條例》均只要求工作行政機關勒令公司單位按應收額度百分之五十以上百分之一百下列的規范結算賠償費，而沒有授予員工民事案件要求以上賠償費的支配權，只有規定25%附加經濟補償。小編覺得理應區別公司單位故意托欠、亂扣與“搶先一步托欠、亂扣”的差別。有的公司并不是想故意托欠、亂扣員工的加班費，反而是對相關加班費的測算數量存有誤會，例如針對房補、飯食補助、滿勤等是不是應列入加班工資計算數量存有誤會，相關法律法規對加班工資計算數量又沒明文規定，非常容易造成曲解 。如果是公司單位故意托欠、亂扣員工加班費的，小編覺得因為勞動局的習慣性缺乏，理應授予員工民事案件要求以上賠償費的支配權。對于因加班工資計算數量不確定而發生的異議，相關部門應加強法律或法律條文工作中，盡早給予確立，防止該類異議的產生。此外，調查海外法律，在我國日夜奮戰的酬勞也較高，海外大致趨同化于增加運行時間得到正常的薪水酬勞150%的報酬 。為保證員工休息權的法律目地獲得充足完成，消除員工日夜奮戰的主動性，可以考量適度減少付款規范，而擴大公司單位不全額付款的懲處幅度。

　　對于在我國非常多的公司并沒有公會的客觀事實及其絕大多數公會并不意味著員工權益而具體受公司操縱的客觀事實，規定加班加點與公會商議不太實際，公會也并不可以意味著員工的真正法律行為。因此比不上推動集體合同規章制度，以員工團體商議規章制度來處理這個問題，沒有團體商議的，只需員工允許就可以。