因為文化藝術不一樣，世界各國的年終獎金也是有不一樣的特性

年終獎金不但是我國的老總和員工們要考慮到的事，世界各國的人也都是在關注著年終獎金。

日本：普惠制下的“夫人獎勵金”

先從鄰近日本談起，日本的國家公務員也是有年終獎金，一般行政職務的公務員獎勵金均值68.三萬日元(約4.八萬元RMB)，地方公務員65.2萬日元(約4.六萬元RMB)。2006年年終獎金最大的是首相安倍晉三和最高人民法院校長島田仁郎，她們大概得到 了582萬日元(約41萬余元RMB)的獎勵金。

在日本許多企業，除每6個月發大半年獎、年終獎金外，每一年4月還會繼續再發一次獎勵金，但不發送給員工自己，只是發送給員工的夫人，被稱作“夫人獎勵金”。日本企業覺得，夫人獎勵金很重要，能催促員工夫人們能夠更好地適用老公的工作中。

英國：高層住宅管理者年終獎金豐厚

假如說在日本年終獎金或是一個普惠制度得話，在國外則并并不是每一個公司都是有年終獎金，也不是每名員工都是有年終獎金。年終獎金一般發送給中高層之上員工，例如霍尼韋爾公司，中高層年終獎金的金額為年收入的5%到10%，高層住宅在50%乃至高些。除此之外，高層住宅也有股指期貨等別的收益派發，經營規模很大，很有可能遠遠地超出年收入。

但是，一如外國人對工作中的用心和風趣及其自信心的心態，外國人盡管對年終獎金很高度重視，但并并不像日自己那般將其作為老總對自身信賴是否的主要表現。針對外國人而言，假如2020年獎勵金拿得少，一般 的念頭是：等待吧，2020年加倍努力，因為我能取得巨額獎勵金。

丹麥：年底分紅稅沙袋綁腿

丹麥的藍領工人員工沒有年底分紅，上班族的年底分紅分成兩一部分：團體分紅和本人分紅。團體分紅一部分每名員工都是有，為5等，依據各單位的銷售業績而定。本人分紅依據個人業績鑒定，分8等。二項綜合性以后，每一個人取得的分紅從低到高分成A、B、C、D、E、F6個等次。丹麥針對年底分紅的繳稅很重，征收率遠超個人所得稅，乃至達到55%。

荷蘭：中低收入者也是有過節費

荷蘭并沒有要求務必給國家公務員發年終獎，絕大多數國家公務員的年終獎等同于年職工薪酬的8%(略低于一個月薪水)。領到最少“社會發展融進補貼”(政府部門給中低收入者的一種補助費)的人，每一年年末也可獲得一筆過節費，金額從150歐元至500歐元不一。

美國：極大的領域和地域區別

美國公司派發年終獎最先是領域區別。以倫敦商學院2004年大學畢業的工商企業管理研究生(MBA)為例子，在資詢、金融業、工業界工作中的大學畢業生，2004年獲得的均值年終獎金各自約為1.一萬歐元、2.六萬歐元和9000歐元。

次之是地區區別。紐約地域的年終獎顯著高過紐約之外的地域。統計分析表明，在紐約地域工作中的倫敦商學院MBA大學畢業生2004年的年終獎均值為2.13萬，紐約之外地域則為8300歐元。此外，美國公司對在不一樣地域工作中的員工推行不一樣的獎金制度。

最終是崗位區別。管理者的年終獎高過非管理者。在美國，高級主管工作人員一般能取得等同于薪資20%上下的年終獎，而從業文秘人員或體力活的員工只有取得6%上下。

我國：年終獎金分配方式多樣化

相對來說，我國的年終獎金更貼近日本等東南亞國家的分配方式，這也與全部學習氛圍和接納心理狀態有關，可是伴隨著近些年我國歐美國家等外資企業企業在經濟形式中的比例持續提升，多樣化的年終獎金分配方式和管理方案在我國薪酬鼓勵管理體系設計方案和管理方法中主要表現得尤其突顯。

現階段在中國法律法規中，并沒有對于年終獎金的強制要求。例如是不是一定要發、什么時候派發及其金額等。年終獎金做為獎勵金的一種方式，關鍵看企業的要求怎樣，例如實際如何派發、什么時候派發等，假如企業的要求或是勞動合同書、集體合同承諾年終獎金便是工資性收入固定不動的構成部分，則企業就會有發的責任；假如狀況反過來得話，則企業沒有派發的法定義務。