假如企業的員工針對自身的薪酬存有不合理感，員工滿意率會減少，危害著員工工作中的主動性、上進心乃至員工的何去何從，危害由員工向顧客出示的、決策顧客滿意度的服務項目使用價值，從而危害顧客的滿意度。員工是不是存有不合理感是管理人員務必高寬比關心的難題。

大家怎樣降低員工對薪酬的不合理感呢？

第一、確立投入與合理投入，收益與一部分收益、所有收益等定義的區別

員工在工作上的一切勤奮是“投入”，但和“合理投入”時有區別的，僅有真真正正為企業創造財富的才算是“合理投入”，僅有“合理投入”才可以為使員工得到 收益，并不是忙就該掙錢多，瞎忙活是沒有使用價值的。員工的“收益”除開薪資以外，還包括學習培訓、升職機遇、發展趨勢機遇、心理狀態收益、生活品質等非物質收益。根據對這種定義的確立，讓員工在考量自身的奉獻與收益的情況下有一個科學研究的了解，進而降低員工的不合理感。

第二、根據公布的崗位點評方式提升員工對本身職位的使用價值了解。

崗位點評是對企業中的每個崗位的使用價值開展考核評價，根據崗位分析的學習培訓讓員工掌握崗位分析的合理性，根據公布、嚴肅認真的崗位分析讓員工感受到點評全過程的公平公正，根據挑選企業有工作經驗有工作能力的權威專家做為點評行為主體，讓員工感受到點評的精確性，進而從心里認可并接納崗位分析的結果，將崗位分析的使用價值差與薪酬差掛勾，防止了因為薪酬基本限制模糊不清造成的員工不信任和對偏向、岐視的猜疑，使員工感性認識企業內部薪酬差別。大家企業在做崗位分析的情況下，經常把它看作是高層住宅或是管理團隊的事兒，通常僅僅將結果通告農村基層員工，實際上這只是只充分發揮了崗位分析的一半功效，大量的讓農村基層員工掌握，乃至選擇意味著來參加針對點評結果的認可尤為重要。

第三、嚴格遵守績效考評規章制度

不僅是績效考核工資務必嚴苛根據業績考核，別的的一些非強制福利、學習培訓、精神實質獎賞、升職等也與績效考評密切掛勾，嚴格遵守績效考評規章制度，防止“做好干壞一個樣”的不合理狀況，另外在全部考評全過程中應讓員工多參加，提升透光性，使員工合理履行自主權和參與權，進而使績效考評更客觀性、更公平、更具有具體性，從而降低不合理感。

第四、密秘薪酬

砍斷較為也是一種方式 ，但是，這類方式 只是是在一定水平上防止了不合理感的造成，并不立即導向性員工的內部公平公正感和薪酬令人滿意感，因此 對密秘薪酬的應用還必須對于企業的不一樣狀況開展挑選應用。