企業(yè)是推行公布的“明薪”薪酬或是“密薪”薪酬的異議一直沒有結論。

推行“明薪”的企業(yè)通常會列舉一張內(nèi)容詳盡的工資條，大伙兒看見表格領薪水，公司每一個人名字和薪水數(shù)都是在表里一目了然，令人心照不宣；而推行“密薪”的公司則是規(guī)定公司內(nèi)部員工中間不可互相探聽彼此之間的薪水信息內(nèi)容，也不可以對外開放隨意表露自身的薪酬水準，另外把握薪酬信息內(nèi)容的有關工作人員也應保證薪酬信息內(nèi)容的安全性。

贊成推行“密薪”的人覺得：工資收入信息內(nèi)容歸屬于本人的隱私保護，理應給予保密性；此外，對企業(yè)而言，大家經(jīng)常有看低自身的勤奮投入、小看他人奉獻的習慣性，推行“密薪”是避免了員工在薪酬層面的盲目攀比個人行為，企業(yè)還能依據(jù)具體情況維持薪酬實行上的協(xié)調(diào)能力，便于更能依據(jù)必須吸引企業(yè)有效的優(yōu)秀人才。

適用“明薪”的原因則是“全透明”薪酬更能反映出公平公正，確保了公司員工對自身合法權益有著充足的自主權和參與權，提升 了員工對企業(yè)的信賴感，更能合理鼓勵員工的工作熱情；其次，“明薪”能夠使員工掌握企業(yè)注重的工作重點，掌握調(diào)資的根據(jù)，更能提高薪酬與業(yè)績考核的關聯(lián)性所產(chǎn)生的鼓勵實際效果，因此，“明薪”更能充分運用薪酬的鼓勵功效和導向性功效。

實際上，推行“明薪”和“密薪”的取得成功企業(yè)也都有例子，在我國《勞動法》及有關相關法律法規(guī)中，既沒有企業(yè)薪酬務必公布的要求，都沒有嚴禁企業(yè)推行薪酬保密性的要求。

那麼，是推行“密薪”或是“明薪”呢？也要從薪酬的壓根總體目標說起。薪酬的壓根總體目標是鼓勵員工，鼓勵員工的工作熱情，促進其認真工作、完成工作規(guī)劃，其前提條件是員工自己覺得到自身的薪酬是公平公正的。因此，哪一種薪酬方法能使我覺得到薪酬是公平公正的，哪一種方法可以合理的鼓勵員工達到目標，就推行哪一種方法的薪酬派發(fā)方式。另外，推行哪種的薪酬派發(fā)方式，也要考慮到企業(yè)的文化藝術自然環(huán)境情況，融合企業(yè)文化藝術、發(fā)展戰(zhàn)略、機構、工作人員狀況等企業(yè)詳細情況開展深入分析。

推行“密薪”企業(yè)，一般規(guī)定員工素養(yǎng)及文化水準相對性較高，如咨詢業(yè)、科研單位、設計方案企業(yè)及其一些外資企業(yè)企業(yè)。這種企業(yè)的員工覺得本人薪酬信息內(nèi)容歸屬于私人信息，一般不容易相互之間探聽。最少，推行“密薪”的方法她們可以接納而不容易顯著抵制乃至惡化矛盾激化。而在中國的一般加工制造業(yè)企業(yè)，大家通常喜愛盲目攀比，有喜愛探聽別人薪水的習慣性，則很有可能推行“明薪”更切合實際狀況。有的企業(yè)不管不顧具體情況，強制性執(zhí)行“密薪”方法，并要求探聽他人薪水者處罰或是別的處罰乃至遭受解雇這些。結果，員工反倒覺得“密薪”是不科學薪酬的托辭，反倒激發(fā)了不滿意和分歧，危害了生產(chǎn)制造主動性，導致了比較嚴重的背面危害。

因此，到底是推行“密薪”或是“明薪”要依據(jù)企業(yè)具體情況而定。可是，不管“密薪”或是“明薪”，都需要有一個有效的薪酬構造和薪酬水準為基本，而不可以在企業(yè)內(nèi)部一人一議、蒙上一個算一個；此外，薪酬規(guī)章制度和構造管理體系應該是向員工公布的，公司激勵哪些、抵制哪些應當十分清晰一目了然，應具有確立的鼓勵導向性功效，對于實際到某員工本人具體的薪酬信息內(nèi)容則能夠保密性。