科學研究地明確機構內員工的薪水，是人力資源管理管理人員關鍵的工作中。另外，針對應聘者，了解高管明確員工薪水的規范，有利于其在與管理人員的薪酬交涉中獲得一個令人滿意的薪酬。

危害薪酬規范的要素許多，例如領域的總體情況，企業的生產經營情況，管理方法政府的薪酬現行政策，工會對薪酬的危害水平，這些。在其中，機構對平等原則的追求完美是決策標準工資的一個十分關鍵的要素。

大家這兒常說的公平公正包含2個層面，機構外公平公正和機構內公平公正。

說白了的機構外公平公正，一般就是指同業競爭內其他組織的薪酬水準相較為，該機構所出示的薪酬務必是有誘惑力的，那樣才能夠吸引住出色的應聘者，另外吸引達標的員工。為了更好地做到機構外公平公正，管理人員一般要開展宣布或非正規的的調研。說白了宣布調研，一般就是指管理人員根據服務提供商開展調研，這類調研的優勢取決于這種服務提供商能夠依據管理人員的規定和領域水準為管理人員量身定做定作一份崗位工資匯報；可是絕大多數管理人員，尤其是中國企業的管理人員，主要是根據與領域內的別的管理人員開展溝通交流或是根據公共性學生就業組織 來獲得崗位工資，這類非正規的方法的優勢取決于不容易產生花費，可是缺陷是一般不太精確，導致的不良影響，很顯著的一個便是員工的流失率過快，那樣必然危害機構的發展趨勢，可是許多的中國管理人員并沒有意識到這一點。據大家 Clear Thinking的工作經驗，一般狀況下，機構員工的薪酬水準應當比領域內的均值薪酬水準高 15%上下，那樣，既不容易使機構的負擔重，也做到了吸引住和吸引達標員工的目地。自然，領域內一些重要崗位或機構內重要每日任務的薪酬水準常常是依據詳細情況明確的。

說白了的機構內公平公正，就是指機構內的每名員工應當認可，自身的薪水與機構內別的組員的薪水對比是公平公正的。針對人力資源管理管理人員而言，維持機構內公平公正與維持機構外公平公正對比更艱難一些。

有一些管理人員為了更好地確保機構內公平公正，常常要掌握員工對薪水福利管理體系的建議，它是一種恰當的方法。例如“你對你現階段的薪水令人滿意嗎？”“你認為你的薪水提高速率較為快的原因是什么？”“你對公司的福利出示方法有一些哪些提議？”這些，這種難題都有利于管理人員立即掌握員工對薪水福利現行政策的建議。

有一些機構的作法并不可取，例如將員工的薪酬列入公司的最高機密，進而遮蓋機構中的薪酬不合理現況。可是，實際上，員工能夠根據各種各樣的渠道獲知大概的薪酬狀況，而且，相互之間猜忌這件事情自身就對人才發展有很嚴重的危害。因此，大家趨向于選用一種全透明、市場競爭、公平公正的薪酬福利管理體系，這針對激起員工的主動性十分有益處。

做到機構內的公平公正是歷經一系列的科學研究流程完成的，關鍵包含幾一部分： 1、崗位點評； 2、劃分級別工資管理體系； 3、明確級別信用額度； 4、調節極差。大家如今用盡可能簡單的語言表達來表述這一全過程。

1、崗位點評。崗位點評的目地是為了更好地判斷該崗位在機構全部崗位中的相對性使用價值。判斷相對性使用價值的根據一般是每一個崗位中所包括的內容，例如任職要求的文化教育水平、技術性掌握情況、所負責任的必要性。在判斷每一個崗位的相對性使用價值之后，管理人員一般從在其中篩出一個重要崗位，做為標準崗位。

2、劃分級別工資管理體系。在開展崗位點評后，管理人員將相近的崗位歸于同一薪水級別。針對大中型企業而言，一般必須將上百個崗位歸于十幾個薪水級別。大伙兒很有可能了解，企業里有一級、二級電焊工，電焊工的等級是我國明確的，而企業里的級別工資由企業明確。

3、明確級別信用額度。明確每一個薪水級別的標準崗位的工資待遇，因為每一個薪水級別中的每一個崗位有一定的差別，因此同一等級中的崗位薪水也是有區別，但是有一定的程度，一般狀況下，區級別中最少崗位的薪水不少于下一等級中最大崗位的薪水。

4、調節極差。管理人員依據詳細情況，調節一些崗位的薪酬。管理人員能夠依據人力資源市場的市場行情，例如待聘崗位的急缺水平，或是依據企業本身的狀況，例如企業對某一崗位的規定比絕大多數類似企業的規定要高。