科學研究地明確機構(gòu)內(nèi)員工的薪水，是人力資源管理管理人員關(guān)鍵的工作中。另外，針對應(yīng)聘者，了解高管明確員工薪水的規(guī)范，有利于其在與管理人員的薪酬交涉中獲得一個令人滿意的薪酬。

危害薪酬規(guī)范的要素許多，例如領(lǐng)域的總體情況，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況，管理方法政府的薪酬現(xiàn)行政策，工會對薪酬的危害水平，這些。在其中，機構(gòu)對平等原則的追求完美是決策標準工資的一個十分關(guān)鍵的要素。

大家這兒常說的公平公正包含2個層面，機構(gòu)外公平公正和機構(gòu)內(nèi)公平公正。

說白了的機構(gòu)外公平公正，一般就是指同業(yè)競爭內(nèi)其他組織的薪酬水準相較為，該機構(gòu)所出示的薪酬務(wù)必是有誘惑力的，那樣才能夠吸引住出色的應(yīng)聘者，另外吸引達標的員工。為了更好地做到機構(gòu)外公平公正，管理人員一般要開展宣布或非正規(guī)的的調(diào)研。說白了宣布調(diào)研，一般就是指管理人員根據(jù)服務(wù)提供商開展調(diào)研，這類調(diào)研的優(yōu)勢取決于這種服務(wù)提供商能夠依據(jù)管理人員的規(guī)定和領(lǐng)域水準為管理人員量身定做定作一份崗位工資匯報；可是絕大多數(shù)管理人員，尤其是中國企業(yè)的管理人員，主要是根據(jù)與領(lǐng)域內(nèi)的別的管理人員開展溝通交流或是根據(jù)公共性學生就業(yè)組織 來獲得崗位工資，這類非正規(guī)的方法的優(yōu)勢取決于不容易產(chǎn)生花費，可是缺陷是一般不太精確，導(dǎo)致的不良影響，很顯著的一個便是員工的流失率過快，那樣必然危害機構(gòu)的發(fā)展趨勢，可是許多的中國管理人員并沒有意識到這一點。據(jù)大家 Clear Thinking的工作經(jīng)驗，一般狀況下，機構(gòu)員工的薪酬水準應(yīng)當比領(lǐng)域內(nèi)的均值薪酬水準高 15%上下，那樣，既不容易使機構(gòu)的負擔重，也做到了吸引住和吸引達標員工的目地。自然，領(lǐng)域內(nèi)一些重要崗位或機構(gòu)內(nèi)重要每日任務(wù)的薪酬水準常常是依據(jù)詳細情況明確的。

說白了的機構(gòu)內(nèi)公平公正，就是指機構(gòu)內(nèi)的每名員工應(yīng)當認可，自身的薪水與機構(gòu)內(nèi)別的組員的薪水對比是公平公正的。針對人力資源管理管理人員而言，維持機構(gòu)內(nèi)公平公正與維持機構(gòu)外公平公正對比更艱難一些。

有一些管理人員為了更好地確保機構(gòu)內(nèi)公平公正，常常要掌握員工對薪水福利管理體系的建議，它是一種恰當?shù)姆椒ā＠纭澳銓δ悻F(xiàn)階段的薪水令人滿意嗎？”“你認為你的薪水提高速率較為快的原因是什么？”“你對公司的福利出示方法有一些哪些提議？”這些，這種難題都有利于管理人員立即掌握員工對薪水福利現(xiàn)行政策的建議。

有一些機構(gòu)的作法并不可取，例如將員工的薪酬列入公司的最高機密，進而遮蓋機構(gòu)中的薪酬不合理現(xiàn)況。可是，實際上，員工能夠根據(jù)各種各樣的渠道獲知大概的薪酬狀況，而且，相互之間猜忌這件事情自身就對人才發(fā)展有很嚴重的危害。因此，大家趨向于選用一種全透明、市場競爭、公平公正的薪酬福利管理體系，這針對激起員工的主動性十分有益處。

做到機構(gòu)內(nèi)的公平公正是歷經(jīng)一系列的科學研究流程完成的，關(guān)鍵包含幾一部分： 1、崗位點評； 2、劃分級別工資管理體系； 3、明確級別信用額度； 4、調(diào)節(jié)極差。大家如今用盡可能簡單的語言表達來表述這一全過程。

1、崗位點評。崗位點評的目地是為了更好地判斷該崗位在機構(gòu)全部崗位中的相對性使用價值。判斷相對性使用價值的根據(jù)一般是每一個崗位中所包括的內(nèi)容，例如任職要求的文化教育水平、技術(shù)性掌握情況、所負責任的必要性。在判斷每一個崗位的相對性使用價值之后，管理人員一般從在其中篩出一個重要崗位，做為標準崗位。

2、劃分級別工資管理體系。在開展崗位點評后，管理人員將相近的崗位歸于同一薪水級別。針對大中型企業(yè)而言，一般必須將上百個崗位歸于十幾個薪水級別。大伙兒很有可能了解，企業(yè)里有一級、二級電焊工，電焊工的等級是我國明確的，而企業(yè)里的級別工資由企業(yè)明確。

3、明確級別信用額度。明確每一個薪水級別的標準崗位的工資待遇，因為每一個薪水級別中的每一個崗位有一定的差別，因此同一等級中的崗位薪水也是有區(qū)別，但是有一定的程度，一般狀況下，區(qū)級別中最少崗位的薪水不少于下一等級中最大崗位的薪水。

4、調(diào)節(jié)極差。管理人員依據(jù)詳細情況，調(diào)節(jié)一些崗位的薪酬。管理人員能夠依據(jù)人力資源市場的市場行情，例如待聘崗位的急缺水平，或是依據(jù)企業(yè)本身的狀況，例如企業(yè)對某一崗位的規(guī)定比絕大多數(shù)類似企業(yè)的規(guī)定要高。