薪酬，便是員工為公司和機構所開展的勞動所得到的化學物質收益或者非化學物質收益。在理論上，薪酬包含立即或是間接性、本質或是外在、貸幣或是貸幣以外的差異的盈利。因而，薪酬能夠體現為人力資源管理使用價值的實際價錢，也是對員工人力資源管理因素所提出的實際奉獻。那麼，薪酬水準如何確定呢？

正由于薪酬是同人力資源管理緊密相連的，因而，管理人員更應當關心薪酬對員工心理狀態所造成的危害。從總體上，薪酬的情緒作用存有下列多種種類：

最先，薪酬可以達到員工的生活作用。依照覺得的需用層級基礎理論，每一個人都是有生理需求、安全性必須、所屬和感情必須、重視的必須和自我價值的必須。這種必須中，僅有排行在前的得到了達到，才可以造成后一級的必須。因而，公司派發的薪酬管理體系正好能夠造成保持員工的基本上生活需要，并做為員工進一步發展壯大的基本。

次之，薪酬具備完成使用價值反映的作用。這是由于薪酬并不是只是的現金或是是是非非貸幣方式，與此同時還附帶社會心理學上的不一樣含意。在非常大實際意義上，薪酬是對自我價值的完全認同，每個人都是有被尊敬和保持的必須，而薪酬則是考量個人使用價值的主要規范。

此外，薪酬還可以在機構情景中具有該有的推進加強作用。當員工主要表現出優良的銷售業績個人行為時，公司可以給與對應的酬勞或是獎賞，進而確保員工可以在以后的工作上不斷確保優良工作環境和工作中動因，并將工作績效考核保持在較高的水準。

整體上看來，薪酬除開以上功效以外，還額外了一些主要的心理障礙。比如，薪酬的大小反映出的員工影響力、聲望和自身的權益等，恰好是這一些要素可以在心理狀態的不一樣層面上達到員工的大量必須，進而讓薪酬的鼓勵作用得到進一步的增加和推進，進而在授予薪酬大量寓意和心理狀態作用的根基上，合理充分發揮鼓勵作用。

在明確薪酬水準的環節中，管理人員必須見到薪酬可以達到員工不一樣需用的作用，與此同時將薪酬的管理方法和員工心態的管理方法多方面充足融合。因此，管理人員應當掌握的基本原則有以下幾個：

把握住薪酬和必須中間的聯絡

每一個員工都是有必須，不一樣的員工則有不一樣的必須。要想讓員工心態穩定，事實上也是要達到員工不一樣層級的必須。因而，必須不一樣，對薪酬派發造成的方式和信息也就會有不一樣的規定，針對不一樣的員工，一樣數目的薪酬所造成的穩定實際效果也就不一樣。比如，基本上薪酬也許就可以讓奉獻一般、生活水平較低的員工得到平穩的情緒實際效果，但針對業績考核優越而生活水平較高的員工，則欠缺實際意義。因而，人力資源管理管理人員假如想集中體現出薪酬對心理狀態平穩的作用，得到較大經濟效益，就務必見到需用的不一樣，而無法對薪酬徹底以平均主義的辦法開展管理方法。

內心平靜來自于公平公正感

和內心平靜關聯較為緊密的當歸屬于心理學專家明確提出的公平理論。一些心理學專家在科研精英團隊權益分派時注意到，薪酬分派的科學性與公平公正會對員工的工作責任心擁有 難忘的危害。這是由于員工不但會關心自己的肯定收益，也會依據員工本人工作的努力而干擾其對收益相對性多少的關注，將要本身收入支出和別人收入支出情況較為以后的心理狀態結果。一般狀況下，員工會不經意將自己的支出與產出率開展對比，假如二者相同，員工便會覺得公平公正，不然，便會造成不合理的覺得。管理人員應當留意到員工對本身公平公正心態的體會，從而相反考量它們的工資是不是有效。

薪酬根據內心平靜危害工作績效

員工的心里方面情況越平穩，她們對運行的滿意率越高，而員工的滿意率則會同時危害到員工的工作績效考核。因而，管理人員應當見到，薪酬產生的心里體會會危害員工對運行的滿意率。欠缺平穩的心里體會，將毀壞員工對運行的滿意率。

要制定出可以讓員工心理狀態穩定的薪資制度，應當關鍵保證從下列體制去危害薪酬的設計過程：

以職位為基本

薪資制度僅有以職位做為基本，才可以確保員工的心態穩定。人力資源管理領導者應當保證讓不一樣職位或是職位都可以相匹配一個獨立的薪酬規范，而不來過多考慮到員工本人在工作能力、工作經驗或其它領域的工作能力。那樣的薪資制度擁有 比較簡單的構造，非常容易實際操作，一旦職位和職位獲得了確立，每一個員工的薪酬等級也就得到明確。那樣，員工在進到職位以后，將會出現充足的歸屬感。

以功能為基本

和上一種薪資制度對比，以新技術為基本的薪資制度不但關心不一樣職位和崗位的規定，與此同時也兼備到員工早已擁有的技術實力，并依據員工在工作上主要表現出來的工作能力技術性做為參照來制訂薪酬。因而，那樣的薪資制度可以對這些技術性扎實的員工產生不錯的心里體會，造成該有的歸屬感。與此同時，也可以為別的員工塑造應該有的心里總體目標，并為此勤奮努力。

以業績考核做為基本

以業績考核做為基本，那樣的薪資制度可以將薪酬和員工的績效考核指標開展聯絡。那樣的薪資制度在金額上并不固定不動，會隨績效考核指標是不是獲得進行而上上下下波動。可是，在知識經濟時代，員工盡管因而而基本工資降低，但卻可以按照總體目標實現情況而獲取更多的獎賞，她們可以對自己的薪酬造成更多的希望和總體目標。因而，選用如此的薪資制度，針對一些有明確的目標和計劃的員工而言，反倒能造成更平穩的推動能量。