一、勞動合同法是不是調節勞務派遣關聯？

調節，勞動派遣又稱之為人力資源派遣，就是指勞動派遣企業與被外派員工簽訂勞動合同書，把員工派向其它用人企業，再由其用人企業向外派企業金融服務花費的一種勞派。勞動派遣的勞動力是我國企業用人的補給方式，只有在暫時性、輔助或代替性的本職工作上執行。

相對性于靠譜學生就業來講，勞動派遣是一種典型性的不正規工作方法，在中國也是一種新式用人方法，與傳統的的計劃經濟階段曾出現的公司中間的員工調離有一些共同之處，但其特性迥然不同。有關勞動派遣的特性，學術界有不一樣的見解，這兒大家對于此事不做太多的探討。根據敘述勞動派遣狀況，可以將勞動派遣判定為是一種組成勞務關系。在勞動派遣中，存有著三種主要和三重關聯。

三種行為主體是勞動派遣企業、接納企業和被外派員工;三重關聯是勞動派遣企業與被外派員工的關聯，勞動派遣企業與接納企業的相互關系和接納部門與被外派員工的關聯。

在勞動派遣中，勞務派遣企業與被外派員工依規簽訂勞動合同書，創建勞務關系，即客戶是外派企業，員工是將被安排的員工。簽訂勞動合同書以后，外派企業將被外派員工外派到接收企業，員工在接納企業的組織協調下從業工作。

勞動派遣的本質屬性是雇傭和應用相分離。外派企業做為被外派員工的顧主，盡管是勞動合同書的一方被告方，但他僅僅方式上的顧主，由于他并不以員工給予真正的崗位和工作標準，也不是員工具體工作支付的目標。員工具體工作支付的另一半是勞務關系被告方之外的第三人——接收企業。

被外派員工要為外派企業的“顧客”即接收企業工作中，變成接納企業工作機構的組員，聽從接納企業的指引指令，遵循接納企業的內部結構工作標準并具體計付工作。外派企業即然是勞務關系中的顧主，有責任向被外派員工付款薪水、交納社保、給予福利工資待遇等。

接納企業做為具體取得工作支付的一方，行駛和擔負勞動派遣合同中要求的權利和義務，包含為員工給予完成工作支付的崗位和別的工作標準，開展工作結構和監管、工作食品衛生安全教學等，并負責向外派企業繳納外派花費的責任。

二、勞動派遣是否算工作年限？

員工在該公司單位持續工作中滿十年的，員工明確提出或是允許續簽、簽訂勞動合同書的，除員工明確提出簽訂固定不動限期勞動合同書外，理應簽訂無固定期限勞動合同書。員工非因個人緣故從原公司單位被分配到新公司單位工作中的，員工在原用人公司的工作年限分類匯總為新公司單位的工作年限。原用人單位早已向職工付款經濟補償金的，新用人公司在依規消除、勞動合同解除測算付款經濟補償金的工作年限時，不會再測算員工在原用人公司的工作年限。依照這種要求，全部的工作年限都可以算是是最后一個派遣公司的工作年限，可由此規定派遣公司與你簽署無固定期限勞動合同書。

本來是本企業員工，之后卻改成“派遣員工”，由派遣公司將該員工再“外派”至本企業工作中，這被稱作“反向勞動派遣”。“反向勞動派遣”由于與勞動派遣的目地不相一致，其本質是本公司為了更好地躲避法律依據，具備不正當行為，司法部門實踐活動多覺得其不合理合法，即評定“反向勞動派遣”不創立，被“反向外派”的員工仍歸屬于本企業員工。

此外，《勞動合同法》第五十九條要求：“公司單位需要依據崗位的現實必須與勞動派遣企業明確外派限期，不可將持續用人限期切分簽訂多個短時間勞動派遣協議書。”第六十六條要求：“勞動派遣一般在暫時性、輔助或代替性的本職工作上執行。”可確定與企業相互之間的勞務關系，從而可以認為與企業簽署無固定期限勞動合同書。

在現實生活中較為普遍，一般外派的是有實力的非法人組織，到其它的企業單位做溝通交流，進而提升本公司的市場競爭力，促進本地社會經濟發展的發展趨勢。針對此類情況，員工必須與2個企業單位中間，簽署合同。