實際中，即便員工會加班加點也分成了積極加班加點和分配加班加點二種狀況。而在分配加班加點的情況下，才能夠規(guī)定企業(yè)付款加班工資。但對于不一樣的狀況，即便全是分配加班加點，最后推算出來的加班工資也是不一樣的。到底不一樣狀況下的加班工資怎么計算呢?我們一起在下文中開展掌握吧。

一、不一樣狀況下的加班工資怎么計算

明確了加班工資的測算數(shù)量后，還務(wù)必區(qū)別不一樣狀況，才可以精確測算出加班工資，實踐活動實際操作中實際要掌握以下幾個方面：

1、標(biāo)準(zhǔn)工時規(guī)章制度的加班費計算。依照社會保障部《關(guān)于印發(fā);;;工資支付暫行規(guī)定;;;的通知》，應(yīng)按下列規(guī)范付款薪水：(1)用人公司依規(guī)分配員工在日標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定上班時間之外增加上班時間的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己鐘頭標(biāo)準(zhǔn)工資的150%付款員工薪水;(2)用人公司依規(guī)分配員工在歇息日工作中，而又不可以分配調(diào)休的，依照不少于勞動合同書要求的員工自己日或鐘頭標(biāo)準(zhǔn)工資的200%付款員工薪水;(3)用人公司依規(guī)分配員工在法律規(guī)定請假日工作中的，依照不少于勞動合同書的員工自己日或鐘頭標(biāo)準(zhǔn)工資的300%付款員工薪水。

2、綜合性測算工時制度的加班費計算。依照社會保障部《有關(guān)企業(yè)推行不按時工時制度和綜合性測算施工時間工時制度的審核方法》和《關(guān)于職工工作時間有關(guān)問題的復(fù)函》要求，經(jīng)準(zhǔn)許推行綜合性測算施工時間工時制度的企業(yè)，在綜合性測算周期時間內(nèi)的總具體上班時間不可超出總標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定上班時間，超出一部分應(yīng)視作增加上班時間并按《勞動法》第44第一款的要求付款薪水酬勞，在其中法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，按《勞動法》第44第三款的要求付款薪水酬勞。并且，增加上班時間的時數(shù)均值每月不可超出48小時。

3、不按時工時制度的加班工資的測算。一般狀況下，經(jīng)準(zhǔn)許推行不按時工時制度的企業(yè)不用付款加班工資。可是理應(yīng)留意，用人公司在法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，依然理應(yīng)依照不少于自己標(biāo)準(zhǔn)工資的300%付款加班工資。

4、推行計時工資規(guī)章制度的加班費計算。推行計時工資的員工，在進行記件預(yù)算定額每日任務(wù)后，由用人公司分配增加上班時間的，應(yīng)依據(jù)上述要求的標(biāo)準(zhǔn)，各自依照不少于其自己法律規(guī)定上班時間記件價格的150%、200%、300%付款其薪水。

二、企業(yè)不按照規(guī)定付款加班工資該怎么辦

市人力資源保障有關(guān)責(zé)任人表明，企業(yè)不依照有關(guān)政策法規(guī)要求付款加班工資的，員工可申請辦理勞動仲裁或向勞動者監(jiān)管部門檢舉。

盡管政策法規(guī)有明文規(guī)定，可是通常有某些用人公司為了更好地節(jié)省人工成本而對相關(guān)法律法規(guī)置若罔聞，有意亂扣員工的加班工資。一項尤其數(shù)據(jù)調(diào)查報告，近五成服務(wù)業(yè)從業(yè)人員新春佳節(jié)加班加點，在其中56.8%的人表明其所屬單位可以依照法律法規(guī)付款加班工資用，不難看出依然有4成初入職場人不可以取得加班工資。

用人公司假如拒不付款員工加班費將遭受相對應(yīng)懲罰，不但必須全額的付款員工勞動所得薪水，另外還須付款欠付薪水25%的賠償金。情節(jié)惡劣的，社會保障行政機關(guān)能夠勒令用人公司向員工付款欠付薪水金額與25%賠償金總數(shù)的二倍之內(nèi)賠償費。也是有一些用人公司推行的是不按時工作規(guī)范，比如企業(yè)中的高級管理者、內(nèi)勤人員、推銷產(chǎn)品工作人員、一部分工作人員等工作中沒法按規(guī)范上班時間考量的職位。對于這類狀況，這名責(zé)任人表明，推行不按時工時制度的企業(yè)可以不付款加班費，可是是不是推行不按時工時制度不可以由用人公司自身來定，務(wù)必報檢勞動者行政機關(guān)準(zhǔn)許。

在不一樣的施工時間制中，員工加班加點的評定不一樣，但有關(guān)加班工資的測算實際上全是類似的，必須先弄清楚具體加班加點的時間、在什么時間范圍內(nèi)加班加點、員工的基數(shù)，那樣才可以最后測算出加班工資金額。而如果企業(yè)不依照要求付款加班工資得話，員工能夠追究其企業(yè)的法律依據(jù)。