假如員工沒有就在的原因就無端缺課，是可以被認做為曠職，可是治安拘留并不包括以內(nèi)，因此不可以將被治安拘留的員工開展辭退。

員工被法院判拘留、罰款、管控、三年以內(nèi)刑期判緩等，均歸屬于酷刑的范圍，企業(yè)可以立即消除員工的勞動合同書。被治安拘留，這就是一種違背治安管理法法的違紀行為，都還沒到法律責任的水平。該企業(yè)不能消除與員工的勞動合同書。

普遍的管理制度有關(guān)曠職的要求有“無任何理由持續(xù)曠職五天，或在一年中總計曠職十天，馬上辭退”“無書面通知沒經(jīng)負責人準許，每一年曠職三次(含)以上或是總計三天(含)以上，企業(yè)可以馬上解除勞動關(guān)系”等。融合曠職的字面意思和普遍的管理制度的要求，曠職理應(yīng)具有下列三個要素，一是未按照規(guī)定給予工作，二是沒經(jīng)負責人準許，三是無書面通知。缺乏以上任意一個要素，均不組成曠職。

1、第一個要素，未按照規(guī)定給予工作

未到公司上班或是沒有考勤表并不相當于“未按照規(guī)定工作”。工作中的地址一般是集團公司的辦公場地，但有一些員工常常必須出門申請辦理業(yè)務(wù)流程，或是企業(yè)有幾個辦公室地址，或是員工經(jīng)企業(yè)允許可以在家辦公，也或是有一些員工推行的是不定時工作制，可以自行安置工作中的地址和方法。

盡管考勤管理是給予工作的一種主要的根據(jù)，可是并不是每一個企業(yè)都使用了考勤管理制度，執(zhí)行考勤管理制度的企業(yè)內(nèi)并不是對于每一個員工開展考勤管理，例如高級管理者，業(yè)務(wù)員等。并且考勤管理系統(tǒng)自身也很容易容易引起爭議，例如電子器件考勤管理系統(tǒng)不靠譜，電子門禁并不能夠立即替代考勤管理系統(tǒng)等。考勤管理是一項比較復(fù)雜的管理方法事務(wù)管理，詳細情況各式各樣，因而，沒有考勤表并不可以簡便的相當于沒有給予正常的工作。

2、第二個要素，無書面通知

員工未按照規(guī)定給予工作的的書面通知有得病、請假、依規(guī)參與社會實踐活動、參與工會活動、參加職業(yè)技能培訓(xùn)、企業(yè)回絕給予工作標準、企業(yè)違反規(guī)定調(diào)節(jié)職位或是工作中地址、企業(yè)違反規(guī)定終止合同、人民法院通告到庭、不可抗拒等。

員工得病一般必須先就診才會出現(xiàn)醫(yī)師病假證明，并且很多病癥的病發(fā)非常快，因而，通常病假單是過后向企業(yè)遞交的。有一些企業(yè)的人力資源部出自于諸多考慮到，或是勞資雙方早已存有糾紛案件，或是企業(yè)猜疑員工是不是必須病事假，而回絕扣除病假單，自然也不會有準許的問題，這樣的事情下，是不是歸屬于書面通知會容易引起爭議。

企業(yè)調(diào)節(jié)職位或是工作中地址，一方面是部門的支配權(quán)，另一方面非常容易損害員工的權(quán)益，變成企業(yè)逼員工離職的方式。在彼此就調(diào)節(jié)的合理合法合理化產(chǎn)生異議的情形下，員工拒不上崗工作是不是書面通知也是經(jīng)常產(chǎn)生異議的階段。

企業(yè)回絕給予工作標準或是工作場所存有安全風(fēng)險，員工有權(quán)利回絕給予工作。非常容易容易引起爭議的是企業(yè)是不是以前回絕給予工作標準。盡管在企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，公司單位故意將某一員工的電腦上收走，或是授意別的員工侵吞本理應(yīng)由某一員工應(yīng)用的電腦上，歸屬于一定區(qū)域內(nèi)我們都知道的客觀事實，可是一旦涉及到勞動爭議仲裁或是起訴，因為員工沒法得到對應(yīng)的直接證據(jù)，反倒變成無法說明的客觀事實。

有關(guān)開庭審理通告是不是歸屬于不照常上班的書面通知，盡管沒有有關(guān)法律法規(guī)，一般來說重視人民法院和司法部門權(quán)威性是每一個個人和部門的責任，假如的確因工作緣故沒法到庭的，依據(jù)民訴法的要求，也是可以申請辦理延期審理的。

伴隨著時間的發(fā)展趨勢，在我國的法律法規(guī)也在確保著中國公民的每一項支配權(quán)，在其中勞動合同法就維護了勞動人民的支配權(quán)，可是假如中國公民由于違背政策法規(guī)遭受了治安拘留，依據(jù)政策法規(guī)要求，假如員工是被治安拘留而不是涉及到刑事處分，則公司單位不能與職工終止勞動合同。