伴隨著中國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展和逐步完善，工業(yè)生產(chǎn)公司法人中，中小型企業(yè)法總數(shù)占法定代表人數(shù)量的95%上下，最后產(chǎn)品與服務的市場價值占國民生產(chǎn)總值近50%。目前，中小型企業(yè)已成為最活躍性、極具潛質的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟突破點之一，在社會主義社會市場經(jīng)濟體制中激發(fā)著至關重要的功效。

　　為標準中小型企業(yè)運營個人行為，國家財政部依次公布了《小企業(yè)會計制度》、《企業(yè)會計準則第1號——存貨》等38項實際規(guī)則及《企業(yè)會計準則——應用指南》。怎樣創(chuàng)建新時期科學規(guī)范的中小型企業(yè)薪酬激勵制度，充分發(fā)揮薪酬的最好鼓勵實際效果，提升員工主動性，完成公司可持續(xù)發(fā)展趨勢，是目前中小型企業(yè)人力資源所遭遇的主要問題。

　　一、中小型企業(yè)薪酬規(guī)章制度現(xiàn)況

　　(一)薪酬水準逐漸提升。中小型企業(yè)薪酬水準以福州為例子，2006年《福州市部分工種(職位)工資指導價位》依據(jù)福州121家公司、113個崗位(技術工種)開展的具體調研和剖析得到包含92個薪水價格和34個技術人員的薪水價格。針對備受關注的職工標準工資，具體指導價格將服裝鞋帽、木匠、車工、銑工等34個技術工種的最少月薪都定在700元以上，除開將店員、服務生、打字員、銷售員等極少數(shù)崗位的初中級薪水定在800元下列外，其他絕大多數(shù)崗位的最少月薪水參考價都超出1000元。

　　(二)工資待遇差別比較大。在11個部門經(jīng)理其他崗位中，4個職位最大年收入提升10萬余元。在其中，以制造和運營主管的薪水最大，年最高薪水達147627元，折算月薪水為12302元，遠遠地超出會計、行政部門、廣告宣傳等職能部門的主管。酒店客房主管薪酬形勢嚴峻，最大年收入僅為36092元，最少年收入為10955元，折算月薪水在3000至912元中間，乃至小于專業(yè)技術的年收入。目前各中小型企業(yè)間工資待遇水準因公司、職位、工作能力不一樣工資待遇差別比較大。

　　(三)薪酬規(guī)章制度的變向性。中小型企業(yè)薪酬管理體系的制訂是立在企業(yè)管理人員的視角，經(jīng)常忽略員工的具體專業(yè)能力，從某種程度上這類薪酬管理體系變向的下降了企業(yè)薪酬具體派發(fā)水準。推行計件工資制的公司，故意減少散件商品計件，使一線工人處在相對性較低的薪酬水準；推行計時工資制的公司，根據(jù)要求提升必需進行的穩(wěn)定時間占比和固定不動時間段內須達標的商品數(shù)量，變向提升職工勞動效率，減少員工薪酬；與此同時推行計件工資制和計時工資制或實行績效工資制的公司，薪酬規(guī)章制度的隨機性尤其大，中小型企業(yè)高管經(jīng)常依據(jù)當月生產(chǎn)量和銷售量決策該月適用哪一種比較適合于企業(yè)收益的工資管理制度。這類隨便變更薪資結構的作法，嚴重影響了員工的主動性，違反物權法與勞動合同法中所維護的勞資雙方的公平。

　　(四)薪酬派發(fā)可變性。中小型企業(yè)可以準時當月發(fā)放工資的相對比較少，有的公司將第一個月薪水做為企業(yè)扣除的個人擔保保證金，在沒經(jīng)準許的情形下辭職不予以退回；有的公司當月薪水下月或是是隔月派發(fā)；甚至有居然是大半年清算一次薪水，并且還要求在這段時間只容許員工借支基本上的生活費。

　　二、中小型企業(yè)薪酬規(guī)章制度激勵制度

　　在不足的薪酬管理體系下，中小型企業(yè)怎樣進一步變成自負盈虧、自主經(jīng)營、自我提升、自我約束的人民團體和權益行為主體，怎樣完成薪酬規(guī)章制度鼓勵效率利潤最大化，使其既具備最好的激發(fā)實際效果，又有益于員工團隊的平穩(wěn)。因此，大家根據(jù)中小型企業(yè)本身人力資源的特性，在薪酬總金額同樣的情形下，根據(jù)調節(jié)薪酬規(guī)章制度內部構造、有效挑選計薪方法等對策改進中小型企業(yè)薪酬規(guī)章制度，最大限度鼓勵員工工作熱情。

　　(一)調節(jié)薪酬中健康保健性要素與激勵機制要素。薪酬是員工因雇工的出現(xiàn)而從顧主那邊得到的全部各種各樣類型的資金收益及其有形化服務項目和福利的總數(shù)。依據(jù)各中小型企業(yè)實際薪酬規(guī)章制度不一樣，大概可將其區(qū)分為基本上薪酬、可變薪酬及間接性薪酬三一部分，實際包含薪酬、獎勵金、補貼、養(yǎng)老金以及他各種各樣福利商業(yè)保險收益。中小型企業(yè)薪酬管理體系中間接性薪酬一部分較少，在有一些公司乃至沒有。

　　薪酬依照對員工的激勵機制可分成健康保健性要素和激勵機制要素。健康保健性要素包含標準工資、固定不動補貼、法律法規(guī)的社會發(fā)展福利等；激勵機制要素包含績效工資、獎勵金、股權、學習培訓等。若保健因素達不上員工的期待，會使員工覺得不安全，盡管激勵機制要素中的巨額薪水和多種多樣福利新項目可以吸引員工，但伴隨著時間流逝，這種激勵機制要素的邊際效益下降，慢慢被員工視作勞動所得的工資待遇，薪酬待遇激勵機制要素的危害減少。

　　中小型企業(yè)可以利用調節(jié)薪酬組成構造，運用薪酬的激勵機制要素激發(fā)員工工作熱情。從圖2薪酬框架圖可表現(xiàn)出不一樣種類的薪酬對員工的激發(fā)實際效果。如：第Ⅳ象限歸屬于低差異、高穩(wěn)定性能的商業(yè)保險福利，對員工的鼓勵功效較弱乃至為零；第Ⅱ象限歸屬于高差異、低可靠性的業(yè)績考核薪酬，此類薪酬構造對員工的激勵機制最強。若薪酬水準較低的中小型企業(yè)想維持員工的可靠性，可探究性學習的選用高平穩(wěn)的薪酬方式，即提升基本上薪酬或商業(yè)保險福利在薪酬中常占占比，變小變化多端的業(yè)績考核薪酬在薪水中的組成占比，提升員工對公司的歸屬感和信任感。針對薪酬水準較高但員工工作熱情低、責任感差的中小型企業(yè)，則可考慮到選用高彈力的薪酬方式，例如：增加業(yè)績考核薪酬在薪酬管理體系中的組成占比，變小基本上薪酬和商業(yè)保險福利的組成占比等。

　　(二)福利新項目“自助餐方案”。健全的商業(yè)保險福利系統(tǒng)軟件是中小型企業(yè)人事系統(tǒng)是不是完善的一個主要標示，它有益于維持員工團隊的可靠性。一個好的商業(yè)保險福利新項目的設計方案，不但能降低員工的個人所得稅，更能清除員工的顧慮，提高對公司的滿意度和信任感。

　　在薪酬規(guī)章制度開展設計時，傳統(tǒng)式中小型企業(yè)選用“竹筐法”，將社會發(fā)展廣泛了解的福利型新項目立即載入于本公司薪酬規(guī)章制度中或是是對它進行合理的刪剪或改動。盡管那樣能確保員工擁有同期同行業(yè)平級應享有的福利工資待遇，但一些福利工資待遇的派發(fā)并沒具有激勵機制的功效。例如：對于本公司中有著車輛的高管工作人員派發(fā)汽車油箱補助，對沒有車輛的高管工作人員激勵汽車購買后享有此福利工資待遇，不汽車購買則不可以享有。這類福利新項目竹筐法雖能在一定水平上鼓勵員工，但卻沒有最大限度地對員工激勵機制開展挖潛力。對于此事，大家應按照公司本身狀況對福利新項目的可選擇性采用福利新項目“自助餐方案”。這類公司和員工你情我愿的“自助餐方案”管理方法是依據(jù)員工的優(yōu)點和實際必須，列舉出公司可供應的福利新項目，按照員工目前的等級工資待遇測算其應擁有的福利總價值，讓員工隨意選擇合適本身必須的福利新項目。福利項目“自助餐方案”與傳統(tǒng)的的整齊劃一的福利新項目竹筐法對比，盡管在一定水平上增加了人力資源機構的勞動量，可是其相對高度的協(xié)調性和公司薪酬管理體系的個性化設定，讓員工充足的享有每一分工資待遇，真真正正將公司所供應的福利工資待遇用在本身的需要上。