伴隨著當(dāng)代人力資源理論研究和實踐活動的發(fā)展趨勢，崗位分析和以崗定薪愈來愈變成現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理方法的主要方法，在現(xiàn)在企業(yè)管理中激發(fā)著至關(guān)重要的功效?！?/p>

　　崗位分析，即崗位價值剖析，就是指應(yīng)用合理的方式，確立對應(yīng)的本職工作的使用價值，也即薪酬。以崗定薪，即在崗位分析的根基上，依據(jù)員工的工作能力和銷售業(yè)績，根據(jù)競爭上崗等方式明確其職位，并給與其相對應(yīng)職位的薪酬，同崗?fù)?，崗變薪變?/p>

　　一、崗位分析和以崗定薪的重要性

　　現(xiàn)在企業(yè)管理規(guī)定創(chuàng)建融入現(xiàn)代企業(yè)制度和行業(yè)競爭規(guī)定的薪酬分派管理體系，要充分運用薪酬體制的鼓勵和管束功效，最大限度的激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造力。創(chuàng)建新式的薪酬體系管理在現(xiàn)在企業(yè)管理中就變得十分關(guān)鍵，新式的薪酬體系管理是“以民為本”公司管理制度的關(guān)鍵構(gòu)成部分，崗位分析和以崗定薪是新式薪酬體系管理重要環(huán)節(jié)。

　　在過去“大鍋飯”的分派體系下，推行的所說的“公平公正分派”事實上是較大的不合理，干與干不了一個樣，做好與干壞一個樣，傷害到了出色員工和關(guān)鍵員工的主動性和自覺性，促長了工作上的消極性，薪酬分配原則的鼓勵和管束功效也沒有獲得充分發(fā)揮，企業(yè)經(jīng)營管理陷入窘境。伴隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的飛速發(fā)展和健全，人力資源管理愈來愈變成現(xiàn)代企業(yè)的關(guān)鍵資源，將來的爭奪事實上便是優(yōu)秀人才的市場競爭。怎樣巨大的調(diào)整和充分發(fā)揮優(yōu)秀人才的自覺性、主動性和創(chuàng)造力愈來愈成為了公司管理者關(guān)注的問題，薪酬分配原則的鼓勵和管束功效愈來愈為管理人員所高度重視。

　　怎樣充分發(fā)揮薪酬分配原則的鼓勵和管束功效？薪酬刺激性的成效是鼓勵員工工作中的最基本前提，這也應(yīng)該是酬勞管理體系中的基本。薪酬分配原則的鼓勵和管束功效的充分發(fā)揮是由薪酬分配機(jī)制的公平公正決策的，這類公平公正并不是指盲目跟風(fēng)的平均主義，反而是指與員工工作能力、奉獻(xiàn)相對性等的分派。要完成這類分派的公平公正，在規(guī)章制度上應(yīng)根據(jù)崗位分析和以崗定薪來完成。

　　以崗定薪是構(gòu)建在崗位分析基本上的，并不是簡易是按崗位級別明確薪酬水準(zhǔn)。崗位等級是以崗定薪的一個要素，但并不是全方位的要素，明確職位薪酬務(wù)必開展科學(xué)合理的崗位分析，便是將全部的職位按其業(yè)務(wù)流程特性分成若干組、職系，隨后按義務(wù)尺寸、工作中難度系數(shù)水平、所需文化教育水平、技術(shù)性多少和創(chuàng)建的商品的價值尺寸，根據(jù)評分、排列，區(qū)劃為多個職務(wù)級別、職別，對每一個崗位給與精確的概念和敘述，做成職務(wù)說明書，為此做為明確崗位價值的的根據(jù)。完成了給職位標(biāo)價的工作中，才可以完成真真正正公平公正的以崗定薪。

　　因而，崗位分析和以崗定薪是現(xiàn)代企業(yè)完成合理的人力資源，充分運用人力資源管理的機(jī)械能的肯定方式。二者是互相融合的，不能剝離的。

　　二、崗位分析和以崗定薪的執(zhí)行流程

　　崗位分析和以崗定薪是一個全方位的點評全過程，分成四個環(huán)節(jié)：提前準(zhǔn)備環(huán)節(jié)、調(diào)研環(huán)節(jié)、分析階段和執(zhí)行環(huán)節(jié)，是互相聯(lián)絡(luò)、互相影響的。

　?。ㄒ唬?提前準(zhǔn)備環(huán)節(jié)的具體目標(biāo)是根據(jù)精減、高效率為標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成工作中工作組，確立工作分析的實際意義、目地、方式、流程，向相關(guān)工作人員宣傳策劃、表述工作中的重要性，明確調(diào)研和剖析對，與此同時考慮到目標(biāo)的象征性。

　　（二） 調(diào)研環(huán)節(jié)是根據(jù)定編各種各樣問卷調(diào)查和大綱，熟練掌握各種各樣調(diào)查法，對每個職位的運行全過程、辦公環(huán)境、工作職責(zé)和相匹配崗工作員的個人素質(zhì)規(guī)定等具體層面作一個全方位的調(diào)研，普遍搜集開展崗位分析所必須的各類數(shù)據(jù)信息。

　　（三） 分析階段是根據(jù)細(xì)心審批搜集到的各類信息內(nèi)容，梳理、匯總出工作分析的必不可少原材料和因素，根據(jù)認(rèn)真細(xì)致的剖析，應(yīng)用評分、排列、歸類等方式 來明確各種職位的使用價值，進(jìn)行職位標(biāo)價工作中。

　?。ㄋ模?進(jìn)行環(huán)節(jié)的任務(wù)便是定編“崗位描述書”，發(fā)布“崗位描述書”，競爭上崗，以崗定薪。

　　三、崗位分析和以崗定薪的執(zhí)行要和績效考評緊密結(jié)合

　　如果不確立合理有效績效管理體系，崗位分析和以崗定薪就變成無源之水、空中閣樓。開展崗位分析和以崗定薪的基本目標(biāo)是要根據(jù)充分發(fā)揮薪酬體制的鼓勵和管束功效來最大限度的激發(fā)員工的自覺性、主動性和創(chuàng)造力，要達(dá)到這一目地，就應(yīng)當(dāng)把薪酬與考評掛勾，與奉獻(xiàn)掛勾，與員工工作能力掛勾。這就規(guī)定創(chuàng)建科學(xué)合理有效的績效管理體系，對員工的業(yè)績考核開展按時評定，全方位掌握員工進(jìn)行工作的狀況，發(fā)覺不夠和存在的不足，并明確提出整改措施。根據(jù)對員工的績效考評，使業(yè)績考核優(yōu)質(zhì)者優(yōu)先選擇評選為優(yōu)秀，獲得升職，提升薪水；使業(yè)績考核劣差者，遭受降權(quán)，減少薪水。對員工的績效考評變成競聘上崗、工作人員調(diào)節(jié)的首要根據(jù)。

　　以上是對崗位分析和以崗定薪的一點不成熟的觀點，期待能開誠布公，與各位同仁傳功。