一、解雇企業(yè)員工相關的法律法規(guī)賠償根據是啥？

法律法規(guī)賠償根據是《勞動合同法》，公司解雇員工，依據解雇的因素不一樣相對應的賠償也不一樣。實際表明：

第一，無端解雇員工，企業(yè)必須付款二倍的合理性賠償。

第二，合同到期解雇員工，企業(yè)必須付款合理性賠償。

第三，企業(yè)經濟性裁員，解雇員工必須付款合理性賠償。

第四，員工比較嚴重違背企業(yè)組織紀律性，企業(yè)不用付款賠償。

第五，在實習期被企業(yè)以不符錄取標準解雇，企業(yè)是不用付款合理性賠償的。

《勞動合同法》第四十六條 有下述情況之一的，公司單位理應向職工付款經濟補償金：

(一)員工按照此方法第三十八條 要求解除勞動關系的;

(二)公司單位按照此方法第三十六條 要求向員工明確提出解除勞動關系并與員工協(xié)商一致解除勞動關系的;

(三)公司單位按照此方法第四十條 要求解除勞動關系的;

(四)公司單位按照此方法第四十一條 第一款要求解除勞動關系的;

(五)除公司單位保持或是提升勞動者合同約定標準續(xù)簽勞動合同書，員工不同意續(xù)簽的情況外，按照此方法第四十四條 第一項要求停止固定不動時限勞動合同書的;

(六)按照此方法第四十四條 第四項、第五項要求勞動合同解除的;

(七)法律法規(guī)、行政規(guī)章規(guī)定的其它情況。

二、合理合法解雇員工要注意什么？

怎樣做好恰當解雇員工，關鍵應留意下列問題：

(一)實習期內不可隨便解雇員工。

要恰當解雇實習期內的員工，務必掌握“不符錄取標準”的原則。公司單位最先要證實企業(yè)是不是有“錄取標準”，與此同時還得證實該員工不符錄取標準。不知道什么是錄取標準，或沒辦法證明該錄取標準就盲目解雇實習期內的員工，是公司單位在日常生活中的典型性錯誤行為。消費者維權觀念強的員工有權利規(guī)定修復勞務關系，這時公司通常在管理方法上面深陷更為尷尬的處境。

(二)解雇有過失的員工應該有客觀事實根據和規(guī)章制度根據。

針對違法亂紀的員工，公司單位并不是可以一概解雇。勞動法規(guī)定務必是違法亂紀的員工，公司單位即可解雇。因而，針對公司單位來講就非常重要了。企業(yè)在員工指南或是管理制度中最好是對嚴重危害的情況要有明文規(guī)定，而且留意保存員工違法亂紀的客觀事實根據。員工比較嚴重瀆職，假公濟私，對公司單位權益導致巨大危害的，企業(yè)也可隨意解雇，但一樣要留意質證尤其是對什么叫“重要危害”的質證問題(最好是或是有規(guī)章制度根據，在員工指南或是管理制度中對重要危害的規(guī)范作明文規(guī)定)。除此之外，員工被追究其法律責任或是被收容教養(yǎng)的，企業(yè)還可以隨時隨地解雇。

一般來說公司解雇員工，必須給的賠償便是經濟補償或是賠償費，而賠償金的測算是補償金的二倍，因而歸根結底也是必須弄清楚，到底這一經濟補償是怎么計算的。依照《勞動合同法》中的規(guī)定，依據員工在本部門的工作年限，才可以明確經濟補償。