一、解雇企業員工相關的法律法規賠償根據是啥？

法律法規賠償根據是《勞動合同法》，公司解雇員工，依據解雇的因素不一樣相對應的賠償也不一樣。實際表明：

第一，無端解雇員工，企業必須付款二倍的合理性賠償。

第二，合同到期解雇員工，企業必須付款合理性賠償。

第三，企業經濟性裁員，解雇員工必須付款合理性賠償。

第四，員工比較嚴重違背企業組織紀律性，企業不用付款賠償。

第五，在實習期被企業以不符錄取標準解雇，企業是不用付款合理性賠償的。

《勞動合同法》第四十六條 有下述情況之一的，公司單位理應向職工付款經濟補償金：

(一)員工按照此方法第三十八條 要求解除勞動關系的;

(二)公司單位按照此方法第三十六條 要求向員工明確提出解除勞動關系并與員工協商一致解除勞動關系的;

(三)公司單位按照此方法第四十條 要求解除勞動關系的;

(四)公司單位按照此方法第四十一條 第一款要求解除勞動關系的;

(五)除公司單位保持或是提升勞動者合同約定標準續簽勞動合同書，員工不同意續簽的情況外，按照此方法第四十四條 第一項要求停止固定不動時限勞動合同書的;

(六)按照此方法第四十四條 第四項、第五項要求勞動合同解除的;

(七)法律法規、行政規章規定的其它情況。

二、合理合法解雇員工要注意什么？

怎樣做好恰當解雇員工，關鍵應留意下列問題：

(一)實習期內不可隨便解雇員工。

要恰當解雇實習期內的員工，務必掌握“不符錄取標準”的原則。公司單位最先要證實企業是不是有“錄取標準”，與此同時還得證實該員工不符錄取標準。不知道什么是錄取標準，或沒辦法證明該錄取標準就盲目解雇實習期內的員工，是公司單位在日常生活中的典型性錯誤行為。消費者維權觀念強的員工有權利規定修復勞務關系，這時公司通常在管理方法上面深陷更為尷尬的處境。

(二)解雇有過失的員工應該有客觀事實根據和規章制度根據。

針對違法亂紀的員工，公司單位并不是可以一概解雇。勞動法規定務必是違法亂紀的員工，公司單位即可解雇。因而，針對公司單位來講就非常重要了。企業在員工指南或是管理制度中最好是對嚴重危害的情況要有明文規定，而且留意保存員工違法亂紀的客觀事實根據。員工比較嚴重瀆職，假公濟私，對公司單位權益導致巨大危害的，企業也可隨意解雇，但一樣要留意質證尤其是對什么叫“重要危害”的質證問題(最好是或是有規章制度根據，在員工指南或是管理制度中對重要危害的規范作明文規定)。除此之外，員工被追究其法律責任或是被收容教養的，企業還可以隨時隨地解雇。

一般來說公司解雇員工，必須給的賠償便是經濟補償或是賠償費，而賠償金的測算是補償金的二倍，因而歸根結底也是必須弄清楚，到底這一經濟補償是怎么計算的。依照《勞動合同法》中的規定，依據員工在本部門的工作年限，才可以明確經濟補償。