許多企業(yè)在薪酬管理方法全過程里都“懶惰”選用薪水保密管理制度。往往用“懶惰”，其緣由就取決于薪水保密管理制度的起點全是為了更好地避開分歧，降低矛盾，而不取決于提升員工主動性。

　　通常的公司管理里邊，薪酬管理方法通常是最比較敏感，也最非常容易招來異議和造成矛盾的一部分。因而，老總也好，主管精英團隊也好，最懶惰，也最方便的法子便是薪水信息保密。因此季布提及信息保密是不是有利于提升員工主動性，那大部分算得上緣木求魚，南轅北轍。

　　緣故非常簡單，每一個員工都擁有人們一同的對本身使用價值掌握的沖動。因而，信息保密的薪水大部分產(chǎn)生的是廣泛的猜疑和不平衡。不論是得到高薪職位的員工（她們的心理狀態(tài)會覺得高薪職位是廣泛的，因此并不會產(chǎn)生越來越多的義務(wù)激起和業(yè)績考核工作壓力），或是均值薪酬的員工（她們大部分是處在不平衡中，由于信息保密的薪水使她們沒法精確揣測到造成自身低工資的真實緣故）。當(dāng)一個企業(yè)，不論是高薪職位，或是低工資的員工都不可以獲得鼓勵，那麼該公司的薪酬管理方法的杠桿作用就無效。

　　與此同時，信息保密的工資管理制度產(chǎn)生的另一個不良影響是，傳聞風(fēng)靡。一些新新員工入職的員工，通常會被傳得到了比她們具體薪酬更夸大其詞的傳聞，進而加劇老員工的不平衡。換句話說，信息保密的工資管理制度，既沒法提升員工的主動性，更會消弱員工的主動性及其團隊合作精神。可以構(gòu)想一下，當(dāng)一個被傳聞侵?jǐn)_得躁動不安的老員工嘗試去得到回應(yīng)時，被保密管理制度管束的主管工作人員及ＨＲ人員沒法對他說真正的情況（即使告知了真正的情況，也會被講解為是在掩蓋和降低差別）。

　　因此，我一貫的觀點都覺得信息保密薪水的規(guī)章制度不過是為了更好地掩蓋企業(yè)薪酬管理方法的不到位的利益之計。當(dāng)一個企業(yè)的ＨＲ單位尚還做不到設(shè)計方案并維護保養(yǎng)一個標(biāo)準(zhǔn)和公平井然有序的薪酬管理體系時，信息保密不過是遮蓋分歧及其避開公布矛盾的無奈之舉。

　　自然，每一個員工的薪酬的實際數(shù)量應(yīng)該是歸屬于私人信息的范圍，張榜公布通知全司自然是無須的。可是，企業(yè)的薪酬管理體系，及其薪水級別及其評定、晉升的前提都理應(yīng)是公布的，每個人可以參考自身的標(biāo)準(zhǔn)和工作中的業(yè)績考核狀況了解地明白自已是不是得到了公開的評論和看待。