依據《勞動法》相關要求，加班加點一般指公司單位因為生產運營必須，經與公會和員工商議后，分配員工在法定工作時間之外再次從業做好本職工作。而值勤其并不是一個法律概念，也欠缺法律規定。通常覺得，值勤就是指員工依據用人公司的規定，在正常的工作中時間之外壓力一定的非生產性、非做好本職工作的義務。

　　不難看出，分辨加班加點與值勤的首要根據是看員工是不是再次在原先的職位上從業做好本職工作，或是是不是有實際的制造或運營每日任務。

　　通常覺得，值勤期內員工并不立即從業工作，亦不會有工作目標，其依然處在歇息當中，因而值勤并無法同時相當于加班加點，不可由公司單位付款加班工資。但無論工作人員是入睡或是要巡查，主要是安全性與值勤時間的一些事務管理。在值勤期內倘若出現意外應妥善處理或告之，不然因為工作人員的瀆職而讓公司的財與物遭受損害的，一樣必須擔負一定義務。理應毫無疑問的是分配員工值勤理應向職工繳納酬勞。但因值勤終究不等同于與加班加點，而針對加班費或值勤補貼的規范，《勞動法》等有關政策法規中并無明文規定，應依照公司單位相對應的管理制度實行。

　　也有一些單位由于工作內容的緣故，會不按時得開展一個工作計劃。在這樣的情況下通常依照常規的薪資酬勞來付款。假如超出工作中時間，（員工的工作時間不可超出一天8個鐘頭，一周不可以超出超過四十鐘頭）公司單位應當付款相對應酬勞。

　　法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的薪資酬勞。

　　法律規定：

　　《中華人民共和國勞動法》第44條：有下述情況之一的，公司單位應當以下規范付款超過員工一切正常運行時間薪水的薪資酬勞：

　　（一）分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的百分之一百五十的薪資酬勞；

　　（二）歇息日分配員工工作又無法布置調休的，付款不低于薪水的百分之二百的薪資酬勞；

　　（三）法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的薪資酬勞。

　　依照勞動合同法第四十四條的要求，付款加班工資的主要規范是：

　　在標準工作中日內分配員工廷長運行時間的，付款不低于薪水的150%的薪資酬勞；歇息日分配員工工作又無法布置調休的，付款不低于薪水的200%的薪資酬勞；法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于百分之三百的薪資酬勞。

　　規范運行時間之外增加員工運行時間和歇息日、法律規定請假日分配員工工作中，全是占有了員工的休息日，都理應嚴苛進行限定，高過一切正常運行時間付款薪水酬勞就是我國采用的一種限定對策。

　　可是，在以上三種情況下機構員工工作不是徹底一樣的，如法律規定請假日對員工而言，其歇息擁有比以往和歇息日至關重要的實際意義，也危害員工的精神實質健身培訓日常生活和別的社會實踐活動，這也是用調休的方法無法挽回的，因而，理應給與更高一些的薪資酬勞。公司單位碰到上述情況分配員工加班加點時，理應嚴格執行勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點，就應實行法律法規對這樣的事情所提出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法和此方法的個人行為，全是對勞動者權益的侵害，理應依規承當法律依據。

　　法定節假日加班費：

　　按不低于員工自己按上一個月的均值日薪水或鐘頭薪水的300%再行付款加班費

　　節假日日加班費=加班工資的測算數量÷21.75×300%

　　按《勞動法》及配套設施政策法規的要求，在法定節假日，公司單位應向在這段時間加班加點的員工付款不低于員工自己日或鐘頭薪水的300%付款加班費，而且不可以補休等方法替代。

　　在某餐飲業打工賺錢很多年的楊先生也體現，能準時取得薪水即使非常好了，3倍的加班費想都沒想過，“遇上有人文情懷的老總中秋佳節那樣的傳統式節日很有可能會發一些過節費，對于加班工資，這一真沒有。”

　　但是，即使加班工資的支出狀況并不理想化，卻非常少有員工積極消費者維權。因擔憂被辭退，在“工作”與“加班工資”中間，大多數挑選沉默無言。

　　假如員工的節日加班費被亂扣，撥打我省勞動保障監察組織統一舉報電話12333體現。

　　以上便是我們為您梳理的最新的我國法定節假日值勤如何計算的相關內容。綜上所述，法定節假日值勤的也算加班加點，法律規定請假日分配員工工作的，付款不低于薪水的百分之三百的薪資酬勞等。假如您以及其余的法律問題，熱烈歡迎了解大家的刑事辯護律師，大家將誠摯為你服務。