工作報酬權就是指員工按照勞動法律關系，執行工作責任，由用人公司依據工資制的標準及人力資本使用價值付款的酬勞。一般情形下，員工一方只需在公司單位的計劃下依照承諾進行一定的勞動量，員工就有權利規定按工作獲得酬勞。工作報酬權是勞動權益的關鍵，它不但是員工以及其親屬強有力的生活保障，也是社會發展對其工作的認同和點評。勞務報酬包含薪水和其他他合理合法的勞動所得，是員工用自身投入的勞動所換得的物質財富。說白了薪水就是指公司單位根據國家相關要求和勞動合同書的承諾，以現金方式立即付款給勞動人民的勞務報酬。薪水是員工的勞動所得，分成：計時工資、計件、補貼、補助、增加運行時間的薪資酬勞、特殊情況下付款的薪水。現階段員工獲得工作報酬權所存在的不足具體表現在公司單位托欠員工薪水、工資小于法律法規的最低工資、不依勞動法規定付款日夜奮戰的薪水。

　　欠薪

　　托欠員工薪水狀況非常廣泛和比較嚴重，在其中拖欠農民工薪水更加突顯，關鍵出現在建筑企業和餐飲經營等公司。據調查，近些年70％以上的職工群體事件因欠薪問題造成。導致欠薪的緣故：一方面相關法律法規對欠薪的公司懲罰過輕。一般情形下只規定公司單位補發工資，比較嚴重一點的也就是對公司單位加罰欠薪25％的賠償金；另一方面在我國都還沒專業統一的薪水法對于此事開展標準，盡管許多地區有薪水法律的提前準備，但目前整體上講法律規定或是很多不夠；再一方面勞動局對隨便亂扣、托欠、放低薪資的公司懲罰不足果斷，解決的時間段太長。提議執法部門從根源上防止托欠員工薪水的產生，加強社會保障的監督稽查，廣泛創建舉報制度，嚴肅查處托欠員工薪水的事情，發覺一起依法查處一起；創建拖欠工資保障體系，墊款被托欠的員工薪水；應加速統一薪水法的法律過程，增加追責故意托欠員工薪水者的法律依據，進一步用法律法規為員工扛起一片天上，使整治拖欠工資問題盡早邁向系統化、規范性、法治化的路軌，從源頭上維護保養和確保員工的合法權利。

　　薪水小于最低工資

　　說白了最低工資標準就是指員工在法律規定的運行時間內執行一切正常工作責任的情形下，由其所屬單位繳納的最少勞務報酬。包含薪水、獎勵金、補貼，但不包括加班工資，根據補助飯食、住宅等付款給勞動人民的非現金性收益也不可以包含在最低工資內。《中華人民共和國勞動法》第四十八條要求：國家實行最低工資標準保障機制。最低工資標準的主要規范由省、自治州、市轄區政府要求，報國務院辦公廳報備。公司單位支出員工薪水不可少于本地最低工資。但現階段存有一些問題大家還應高度重視。公司單位用“計件工資制”測算薪水來避開最低工資標準保障機制。例如，某制衣廠推行計件工資制，但制訂的工作要求過高，員工出滿勤，薪水都是在最低工資下，驅使員工日夜奮戰，損害了員工的最低工資標準確保的支配權。這方面應創建統一的領域標準工資，產生對各種各樣計件工資工作中有一套較為科學合理好用的評定體制，并有有關資產評估機構對“計件工資合理化的異議”開展科學合理的鑒定。

　　托欠加班工資

　　《中華人民共和國勞動法》第四十四條要求“有下述情況之一的，公司單位應當以下規范付款超過員工一切正常運行時間的薪資酬勞：1．分配員工廷長運行時間，付款不低于薪水的百分之一百五十的薪資酬勞；2．歇息日分配員工工作又無法布置調休的，付款不低于薪水的百分之二百的薪資酬勞；3．請假日分配員工工作的付款不低于薪水的百分之三百的薪資酬勞。”但實際中不按勞動合同法規范付款加班工資的例子十分多，一些公司單位乃至加班加點的鐘頭薪水比不上平常工作的鐘頭薪水多。例如上邊的某制衣廠，內部結構的計時工資平常每鐘頭2元，每加班加點一小時1．5元，這類加班加點計時工資比一切正常工作中計時工資少的狀況，并許多見，不少公司單位覺得付款加班工資由其自身決策，想付款就支付，而員工通常不了解法律法規的要求或不敢認為支配權通常直到辭職時才認為支配權，而投訴時效性要求為60日，許多勞動仲裁聯合會也只適用員工辭職前60天的加班工資，對員工十分不好，這也縱容了公司單位不依規付款加班工資的個人行為。要想維護好員工依規得到加班工資的支配權，一方面應增加員工加班工資的投訴時間，可模仿民法典二年的時效性，并把加班工資一起納入薪水層面的法律中去，對不依規付款加班工資判定為欠薪；另一方面行政機關加強依法查處幅度，并對舉報的員工采取有效的維護。