科學合理合理的激勵制度可以讓員工充分發揮出合適的潛力，為公司造就更多的使用價值。鼓勵的方式 許多，可是薪酬可以算是一種最重要的、最易使用的方式 。它是公司對員工給企業所做的奉獻(包含她們完成的業績考核，投入的勤奮、時間、見識、專業技能、工作經驗和造就)所交給的對應的收益和感謝。在員工的心中中，薪酬不僅是自已的勞動收入，它在一定水平上象征著員工本身的使用價值、意味著公司對員工工作中的認可，乃至還象征著員工工作能力和發展前途。

　　現階段，薪酬已并不是單一的薪水，也不是單純的合理性酬勞。從對員工的鼓勵視角上講，可以將薪酬分成兩大類：一類是外在激勵機制要素，如薪水、固定不動補貼、社會發展強制福利、企業內部結構統一的福利新項目等；另一類是內在激勵性要素，如員工的個人提升、趣味性工作中、辦公環境、學習培訓等。假如外在性要素達不上員工期待，會使員工覺得不安全，發生斗志降低、工作人員外流，乃至招騁不上員工等狀況。另一方面，雖然巨額薪水和多種多樣福利新項目可以吸引住員工添加并吸引員工，但這種經常被員工視作勞動所得的工資待遇，無法具有鼓勵功效。

　　一、對崗位工資規章制度的點評

　　“崗位工資有形式多樣，包含職位經濟效益工資制度、職位薪點工資制度、崗位等級工資制。”他們的主要特點是對崗不對人會。職位工資制度依照一定程序流程，嚴苛區劃職位，按崗位明確薪水；生產調度的延展性并不大，只要是發生員工因覺得崗位工資是她們理所應當獲得的，覺得她們為企業做出的奉獻沒有獲得應該有的收益這樣的事情，崗位工資就無法起到該有的鼓勵功效。因而務必做出對應的調節。

　　二、對績效工資制度的點評

　　績效工資制度注重員工的工資調整在于員工本人、單位、及公司的業績考核，以成效與貢獻率為點評規范。薪水與業績考核立即掛勾，注重以總體目標達變成首要的評估根據，重視結果，覺得績效考核的差別體現了自己在水平和工作責任心上的差別。績效工資根據調整藍籌股票與績劣員工的收益，危害員工的情緒個人行為，以刺激性員工，進而做到充分發揮其發展潛力的目地。殊不知，因為危害績效工資的原因許多，因此在應用全過程中出現很多可操作性艱難。最先，績效工資很有可能對員工造成不良影響。有時，績效工資的應用會危害“短暫性”績劣員工的心態，乃至會將其取代，而這類取代會引起公司管理成本的大幅度上升。次之，績效工資的作用受外部眾多要素牽制。第三，績效工資的衡量規范務必獲得勞資雙方的一同認同。第四，員工對績效工資實際方法的真真正正滿意率。有時候績效評估在所難免存有主觀性點評。這種艱難的存有一定水平上干擾了績效工資制度的有效性執行，進而減少了鼓勵效應。

　　三、對混和工資管理制度的點評

　　“混和工資制度也稱組織工資制度，就是指有幾種只有不一樣的薪資結構構成的工資管理制度。”構造薪酬的設計方案消化吸收了工作能力薪水和崗位工資的優勢，對不一樣工作員開展科學分類，并增加了薪水中活的一部分，其每個薪水模塊各自相匹配反映工作構造的不一樣形狀和因素，因此比較全方位地體現了按職位、按技術性、工資制的標準，對激發員工的主動性、推動公司經營活動的快速發展和經濟收益的提升，在一定階段具有了充分的促進功效。

　　四、對年薪制的點評

　　年薪制很早以前前在資本主義國家已廣泛運用，年薪制一般做為高層住宅管理者應用的薪酬方法，是一種“徹底負責制”薪酬。從人力資源管理的角度觀察，年薪制是一種合理的鼓勵對策，對提高業績考核有較大功效。年薪制提升了薪酬組織的基本，對頂層管理者而言，年薪制意味著真實身份和影響力，可以推動優秀人才的基本建設，還可以提升年收入者的主動性。年薪制對國營企業普遍現象的“59歲狀況”有一定水平上的抑制效果。

　　年薪制雖然有眾多優勢，但也會有缺點。反映為：

　　第一，高級管理者年收入最大是多少，最少是多少為有效，無客觀性規范。在我國是特困戶的發達國家，與美、英資本主義國家不可以盲目攀比。便是在中國，不一樣地域社會經濟發展差別非常大。乃至同一地域，但不一樣領域、不一樣公司間導致公司經濟效益差別的非經營性要素也許多，因此都不具有很大的參考性。

　　第二，創建創業者崗位銷售市場和權益風險性體制是實行年薪制的基礎標準。在創業者崗位社會化標準下，公司高層住宅職業經理人才的百度收錄、備案、點評、強烈推薦和追蹤調查工作中，由權威性的社會發展行為法承擔。年薪制的全面推行必須企業內部和外界標準相互配合。必備條件狀況下，年薪制很有可能好處大于壞處，不具有里外標準強制實行大于利。

　　不一樣的薪酬規章制度在不一樣的公司中執行，鼓勵的作用也存有差別。公司要依據自己的具體設計方案科學合理的薪酬激勵機制。nokia和想到的薪酬規章制度有其特有的優勢，讓員工充分發揮出合適的潛力為公司造就更多的使用價值。