實踐活動中，一些半途辭職的員工，在悉知公司單位派發了年終獎金后，常常要求公司單位依照上年度工作時間的占比向自身派發年終獎金，但公司單位則回絕，覺得員工早已辭職，不符派發獎金的標準。那麼，半途辭職的員工能得到年終獎金嗎？回答是可以，為何？可以看下面經典案例。

　　一、實例導進：

　　石某于2011年12月5日新員工入職某公司。彼此簽署了無固定期限勞動合同書，承諾“年尾或合同書到期，承包方（員工）根據招標方（企業）績效考評后，由招標方兌付派發承包方的所有年收入收益。招標方付款給承包方的年收入收益包含月發放工資、以貸幣派發的福利及其獎金等新項目。”石某每個月固定不動發放工資6萬余元。2013年今年初，派發2012年年終獎金50萬余元。2014年今年初，因石某績效考評為C，企業依照其考評級別派發2013年年終獎金22萬余元。2014年12月，石某以企業未全額向其派發2014年11月、12月薪水為由向企業傳出終止勞動合同通告，彼此終止勞動合同。

　　石某訴至人民法院，規定企業向其派發2014年度的年終獎金。企業則辯稱，員工的年終獎金以績效考評狀況為基本，而石某半途辭職，并沒有參與年終考評，因而不可以得到年終獎金。

　　通過審判，人民法院覺得：石某系因企業未全額付款勞務報酬而于2014年12月與企業終止勞動合同，雖未參加2014年年終考評，但其未參加年終考評并無過錯，企業以石某未參加2014年年終考評為由回絕向石某派發獎金的原因不創立，人民法院不予以適用。與此同時，充分考慮年終獎金確實與考評有關，故人民法院從公平公正視角考慮，參考石某2013年年終獎金規范酌情考慮評定石某2014年本年度年終獎金實際金額。

　　二、實例分析：

　　中國統計局制訂施行的《關于工資總額組成的規定》第4條要求：“職工薪酬由以下六個一部分構成：（一）計時工資；（二）計件；（三）獎勵金；（四）補貼和補助；（五）日夜奮戰薪水；（六）特殊情況下付款的薪水。”由此可見，年終獎金歸屬于勞務報酬的構成部分，歸屬于獎勵金。有關勞務報酬，《勞動合同法》第18條要求：“勞動合同書對勞務報酬和工作標準等規范承諾不確立，引起異議的，公司單位與員工可以再次商議；協商不了的，適用集體合同要求；沒有集體合同或是集體合同未要求勞務報酬的，推行同酬；沒有集體合同或是集體合同未要求工作標準等規范的，適用國家相關要求。”

　　如公司單位與員工未在勞動合同書中確立承諾年終獎金的派發方法，在集體合同中也沒有承諾，在管理制度中也未作要求的，這時理應評定歸屬于公司單位與員工針對勞務報酬承諾未知的情況。在彼此已就年終獎金產生異議的情形下，商議通常無法見效；而目前在我國并沒有針對年終獎金有統一確立的要求，因而理應根據公司單位向別的員工派發的年終獎金的計算方式，得到辭職員工本來很有可能得到的年終獎金金額，再根據其待崗時間比例計算其勞動所得的年終獎金金額。

　　三、年終獎金支不付款有什么標準？

　　1、可付款的標準：在公司單位與員工針對年終獎金的派發承諾未知，與此同時集體合同、管理制度也未作要求或承諾的情形下，應依據同酬的嚴責，適用員工有關年終獎金的派發要求。

　　2、不付款的標準：如在勞動合同書中已經承諾，或企業已經有管理制度要求的情形下，應當勞動合同書或管理制度實行。如勞動合同書或企業管理制度中承諾或要求，年終獎發放前員工辭職不可享有企業上一年年終獎金的，公司單位可以不付款辭職員工年終獎金。

　　四、大法官提示

　　為防止年終獎金層面的異議，創建更和睦、平穩的勞務關系，大法官提示諸位員工可以在下列層面留意：

　　1、在勞動合同書中對年終獎金的派發時間、規范、標準等作出確立承諾。

　　2、在集體合同中對年終獎金的有關問題作出承諾。

　　3、在管理制度中對年終獎金的派發方法做出確立細膩的要求，并按照《勞動合同法》第4條之要求，執行對應的民主化程序流程，將管理制度開展公示公告并向員工告之、送到。