引言：工資管理制度關鍵有職位工資制度、專業技能工資制度、計件工資制、職位專業技能工資制度和職位績效工資制這五大種，下邊為您詳解每一種工資管理制度的詳細情況。

　　下列是幾類關鍵的工資管理制度方式：

　　根據職位或職務開展付款的工資體系稱之為職位工資制度或職務工資制;

　　根據專業技能或工作能力開展付款的工資體系稱之為專業技能工資制度或工作能力工資制度;

　　根據以業績考核開展付款的工資體系，如計件工資制、抽成工資制度、負責制等;

　　根據職位(職務)和專業技能薪水開展付款的工資體系稱之為職位專業技能工資制度或職位專業技能工資制度;

　　根據職位(職務)和績效工資開展付款的工資體系稱之為職位績效工資制或職務績效工資制。

　　職位工資制度

　　職位工資制度是根據任職者在機構中的職位明確薪水級別和標準工資的一種工資管理制度。職位工資制度根據那樣2個假定：第一，崗位任職要求恰好與任職者基本能力相符合，假如員工工作能力超出崗位要求，代表著優秀人才的消耗，假如員工工作能力不可以充分達到崗位要求，則代表著任職者不可以擔任職位工作中，沒法立即、保證質量的進行職位工作中。職位工資制度的核心理念是：不一樣的職位將造就不一樣的使用價值，因而不一樣的職位將給予不一樣的薪水酬勞;與此同時公司應當將適合的人放到適合的職位上，讓人的基本能力與崗位要求相符合，針對超出崗位任職要求的工作能力不給予附加酬勞;職位工資制度激勵員工根據職位升職來取得越來越多的酬勞。

　　職務工資制

　　職務工資制是簡單化了的職位工資制度，職位和崗位的差異取決于，職位不但表述出等級還表述出工作內容，例如人力資源主管、財務部門科長等便是職位，而職務只是表現出來等級，例如負責人、主管，及其部長、處長等。職務工資制在國企、機關事業單位及其政府部門獲得普遍的運用。職務工資制只區別級別，實際上和崗位工資具備實質的不一樣，崗位工資反映不一樣職位的區別，崗位價值綜合性體現了職位等級、職位工作內容等多個方面要素，是導向性的工資管理制度，而職務工資只是反映等級，是非常典型的等級制工資管理制度。 　　職務工資制特性和和職位工資制度的優點和缺點類似，但比較于職位工資制度，職務工資制有一個較大的特性是：依據職務級別定酬，某些人很有可能沒有從業哪些職位工作中，但只需到了那一個等級就可以享有對應的薪資待遇，這也是對內部公平公正的最大的考驗。

　　專業技能工資制度

　　專業技能工資制度依據員工所擁有的技術而向員工付款薪水，職業技能不一樣，薪酬付款規范不一樣。專業技能工資制度和工作能力工資制度與職位工資制度、職務工資制不一樣，專業技能工資制度和工作能力工資制度是根據員工的工作能力，他并不是依據崗位價值的多少來明確員工的酬勞，反而是依據員工具有的與工作中相關的專業技能和工作能力的大小來判定其酬勞水準。 專業技能通常包含三類，深層專業技能、深度廣度專業技能和豎直專業技能，深層專業技能指從業職位工作中相關的專業知識和專業技能，深層專業技能主要表現在工作能力的豎向構造上，他注重員工在某種功能上不斷提升，激勵員工變成權威專家;深度廣度專業技能指從業有關職位工作中相關的專業知識和專業技能，深度廣度專業技能主要表現在工作能力的縱向構造上，他倡導員工把握大量的專業技能，激勵員工變成全才;豎直專業技能指的是員工開展自我約束，把握與工作中相關的方案、領導干部、團隊協作等專業技能，豎直專業技能激勵員工變成更高端的管理人員。

　　工作能力工資制度

　　工作能力工資制度依據員工所擁有的工作能力向員工付款薪水，員工工作能力不一樣，薪酬付款規范不一樣。在人力資源管理與管理方法中，工作能力多指一種勝任能力和擔任特點，是員工具有的可以達到某類特殊業績考核或是是主要表現出某類有益于業績考核達到的民事行為能力。

　　依據工作能力冰山模型，本人業績考核民事行為能力由專業知識、專業技能、自我認識、質量和動因五大因素組成。專業知識就是指本人在某一特殊行業有著的客觀事實型與經驗性信息內容;專業技能指結構型地應用專業知識進行某種實際工作中的工作能力，即對某一特殊行業所需技術性與常識的學習情況;自我認識是本人有關自身的真實身份、人格特質及其價值觀的自己認知;質量指個性化、人體特點對自然環境和各類消息所主要表現出的不斷而平穩的行為表現特點;動因指在一個特殊行業當然而不斷的看法和喜好(如造就、感染力、知名度)，他們將推動，正確引導和決策一個人的外在行動。 在其中，專業知識和專業技能“河面以上一部分”，是外在主要表現，是非常容易掌握與精確測量的一部分，相對來說也很容易經過培訓來更改和發展趨勢;而自我認識、質量和想法是“河面下列一部分”，是本質的、無法精確測量的一部分，他們不太非常容易根據外部的不良影響而獲得更改，但卻對員工的情形與主要表現起著至關重要的功效。

　　專業技能工資制度和工作能力工資制度的核心理念是：“你有多大工作能力，就有多大的演出舞臺”。專業技能工資制度和工作能力工資制度真真正正反映“以民為本”核心理念，給予員工充足的未來發展的空間和演出舞臺，假如員工專業技能或工作能力大大的超出現階段職位工作標準，將給員工給予更高一些職位工作中機遇，要是沒有更高端職位缺口，也將給予超過崗位要求的專業技能和工作能力給予附加酬勞。

　　績效工資制

　　績效工資制是以個人業績為付酬根據的薪酬規章制度，績效工資制的關鍵取決于創建公平公正的績效考評系統軟件?？冃ЧべY制可以運用在一切行業，應用領域很廣，在市場銷售、生產制造等行業也是獲得大伙兒認同，計件工資制、抽成工資制度也全是績效工資制。

　　績效工資制的特點是：

　　(1)有益于本人和組織績效提高。績效工資制的選用必須對業績考核開展點評，給予員工一定的工作壓力驅動力，與此同時必須上級領導負責人對屬下持續開展業績考核課后輔導和資源適用，因而會推動本人業績考核和組織績效的提高;

　　(2)完成薪酬內部公平公正和高效率總體目標。由于依據業績考核付酬，有利于擺脫大鍋飯、平均主義觀念，激勵能者多勞，因此完成薪酬的內部公平公正及其提高工作效率這兩個總體目標;

　　(3)人力成本低。盡管對銷售業績優異者給予較高酬勞會給企業產生一定水平人力成本的提升，但實際上，出色員工酬勞提升是給企業產生使用價值為條件的，員工得到高酬勞的與此同時企業得到了大量的權益;另一方面，企業給予銷售業績不高者較低薪酬或取代銷售業績不高者，這會大幅度降低薪水成本費。

　　績效工資制的不足之處是：

　　(1)急功近利個人行為：因為績效工資與員工當期業績考核有關，易導致員工只關心本期業績考核造成急功近利個人行為，很有可能為了更好地短期內權益的提升而忽視機構長久的權益。

　　(2)員工滿意度不夠。假如績效工資所占占比過大，固定不動薪水太少或是沒有，因為保健因素的欠缺，非常容易使員工造成不滿意;此外這類工資管理制度難以避免會出現員工淘汰，員工離職率較為高，這兩層面都是會危害員工的滿意度，危害機構的團隊的凝聚力。

　　組成工資制度

　　組成工資制度在公司薪酬管理方法操作中，除開以崗位工資、專業技能薪水、績效工資中的一個為主要元素外，許多情形下是以2個原素為主導，以充分運用各種各樣工資管理制度的優勢。普遍的組成工資管理制度有職位專業技能工資制度和職位績效工資制。

　　1、崗位專業技能工資制度 　職位專業技能工資制度是以工資制為標準，以勞動技能、工作義務、勞動效率和工作標準等主要工作因素為基本，以崗位工資和專業技能薪水為重要內容的公司標準工資規章制度。專業技能薪水關鍵與勞動技能因素相對性應，明確根據是職位、職務對勞動技能的標準和員工個人所具有的勞動技能水準。技術工人、管理者和專業技術的專業技能薪水可分成初、中、高三大薪水類型，每種又可劃分為不一樣的水平和級別。崗位工資與工作義務、勞動效率、工作標準三要素相對性應，它的明確是根據三項工作因素點評的總成績，區劃幾種崗位工資的規范，并設定相對應級別，一般采用一崗多薪的方法，視工作因素的不一樣，同一職位的薪水有一定的區別。在我國大部分公司在開展職位專業技能工資管理制度改革創新中，除設定專業技能和職位2個關鍵模塊外，一般還添加工齡工資、效益工資、各種各樣補貼等。

　　2、職位績效工資制 　崗位績效工資制獲得廣泛運用是由于在當今市場需求中，為了更好地鼓勵員工，將員工銷售業績與收益聯絡在一起是許多公司采用的方法。除開在公司企業中獲得廣泛運用以外，許多機關事業單位也采用職位績效工資制度。 機關事業單位的職位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、和津貼補貼四一部分組成。機關事業單位員工可分成專業技術、管理者、技術工人、普通職工四個編碼序列。 專業技術崗位工資依據自己現聘請的專業技術崗位(簡單的講便是得到了技術職稱而且被聘請)來實行相對應的崗位工資規范;管理者按自己現聘請的職位(任職的職位)來實行相對應的崗位工資規范; 技術工人按自己現聘請的職位(技術等級或職務)來實行相對應的崗位工資規范;普通職工實行一般工崗位工資規范。 薪級工資依據任職者工作年限、任本職位期限及其崗位等級明確，其本質是對崗位工資開展調整，對閱歷豐富者給予大量酬勞，撤銷工齡工資體現在薪級工資中。 績效工資一般是上級領導主管機構核準績效工資總產量，由各企業獨立制訂績效工資分派計劃方案，可以采用形式多樣的分派方式和方法。