一、付款代通知金的法律規定是啥？

企業付款代通知金的規定如下所示：

勞動法第四十條 有下述情況之一的，公司單位在提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或 因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調整崗位，仍無法擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

如何處理“代通知金”的糾紛?

公司單位要想不向員工付款“代通知金”，要做好二點：

一是提早30日以書面通知通告用人單位終止勞動合同，直到30日后，彼此勞務關系就消除了，

二是儲存有關的以書面形式告知員工終止勞動合同的直接證據，而且有員工簽名確定接到公司單位通告的文檔，這就是更為重要的，正所謂空口無憑，書面形式直接證據盡管不會聊天，但確是最可靠、非常容易被法院采納的罪證。有一些公司通常疏忽的是，僅僅口頭上通告員工說30后終止勞動合同，但卻沒有依據證實公司單位早已通告員工，勞動者假如把握住公司單位這一把手，根據勞動仲裁規定公司單位付款“代通知金”，假如公司單位無法證實執行了提早30日以書面通知通告用人單位終止勞動合同的法定義務，那麼公司可能遭遇輸了官司的風險性。

如同例子中的一樣，為何A員工會申請勞動仲裁規定公司單位付款“代通知金”，便是由于“領導干部與員工開展了口頭上商議”，這僅僅口頭協議，公司單位沒有有益的直接證據。從實例看來，對公司單位有益的是，“經商議彼此達成一致”，這也是彼此商議終止勞動合同的情況，沒有公司單位向員工付款“代通知金”三種情況以內。

但員工可以以第三種情況，也就是“工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商議，無法就變動勞動合同書內容達成共識的”，這對員工是有益的，由于實例中提及“最近企業因為業務流程調節，生產制造單位有一位A員工勞動量不飽和脂肪”。假如是由于公司業務調節的緣故，造成該員工的職位合拼或是撤消，那麼就合乎“工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行”的情況，員工以此為由規定“代通知金”是令人信服的。

綜上所述所訴，企業付款給員工代通知金相當于是提升了相應的邊際效益，因此一定是有肯定合理合法的根據才可以有效地規定企業投入經濟發展賠付，一般來說勞動法就規定了企業需要在沒有通告的根基上計付員工代通知金做為一化三改的必需存活花費。