在我國勞動合同法中明文規定，員工辭職或公司單位解雇員工都需要提早30天通告另一方，假如員工在三種特殊狀況下沒法擔任工作中，企業可以付款代通知金讓員工立即辭職。但假如換個角度來看，員工未提早告知就辭職代通知金還能領到嗎?是不是必須向企業付款合同違約金呢?為您詳盡解釋。

一、代通知金的有關法律條文

《勞動法》第31條要求：“員工終止勞動合同，理應提早30日以書面通知通告公司單位。”《勞動合同法》第37條進一步明文規定，員工提早30日以書面通知通告公司單位，可以終止勞動合同;員工在實習期內提早3日通告公司單位，可以終止勞動合同。依據上述要求，員工非因公司單位過失而行駛辭權力的，理應提早通告公司單位，不然將組成“違反規定離職”。

二、員工未提早告知就辭職的狀況

在日常生活中，有一些員工行駛辭權力時坦然自若，在提交離職報告后未等候30天就自主離去企業，乃至交了離職報告就離去企業。這種事情從宏觀角度上看來毀壞了人力資源市場的井然有序流動性，從外部經濟上來講也影響到了所屬公司一切正常的生產運營紀律。對于員工的這一個人行為，有一些公司單位進行了懲罰性對策，例如在勞務合同中承諾：員工未提早30日提交離職報告的，理應向學校付款一個月薪水做為代通知金或賠償費。那麼這一作法究竟合理合法是否呢?

回應這一問題，務必對《勞動合同法》中關于員工違反規定義務的2個定義給予掌握：一是損害賠償，二是合同違約金。

《勞動合同法》第90條要求：“員工違背此方法要求終止勞動合同，或是違背勞動合同書中承諾的信息保密任務或是競業限制，給公司單位導致損害的，理應擔負承擔責任。”依據這一要求，員工因本人緣故離職不提早30日通告組成了“違背此方法要求終止勞動合同”的個人行為，一旦給公司單位導致損害，公司單位有權利規定其損失賠償。自然，這兒的損害就是指對生產運營產生的直接損失，不包括間接性損害。因而，公司單位明確提出這一支配權認為的，理應質證員工的違規行為導致了損害。

《勞動合同法》第22條要求：“公司單位為員工給予重點培訓費，對它進行專業技能培訓的，可以與該員工簽訂協義，承諾工作年限。員工違背工作年限承諾的，應當承諾向公司單位付款合同違約金。違約金的金額不能超過公司單位給予的培訓費。公司單位規定員工付款的合同違約金不能超過合同期并未執行局部所應分擔的培訓費。”第23條要求：“對承擔信息保密責任的員工，公司單位可以在勞動合同書或是保密協議中與員工承諾競業限制條文，并承諾在消除或是勞動合同解除后，在競業限制期內按月給與員工經濟補償金。員工違背競業限制承諾的，應當承諾向公司單位付款合同違約金。”第25條要求：“除此方法第二十二條和第二十三條要求的情況外，公司單位不可與員工承諾由員工擔負合同違約金。”依據上述要求，公司單位僅有二種狀況才可以與員工承諾合同違約金：一是公司單位對員工開展重點專業技術培訓，耗費了一定的花費;二是公司單位根據與特殊員工(管理層、高級專業技術人員、承擔信息保密責任的員工)承諾競業限制和經濟補償金條文得到了競業限制權。而這2種狀況的合同違約金全是公司單位在擔負相對應成本費后得到的支配權。

具體分析“未提早通告辭退的代通知金或賠償費”后，大家會發覺，這一定義既不屬于損害賠償范圍，也不是法律規定合同違約金的情況，反而是對員工不遵循法律法規離職的“處罰”，即懲罰性合同違約金。可是，這一“合同違約金”顯而易見為現行標準《勞動合同法》所嚴禁。因而，司根據工作合同約定“未提早30日離職的要付款1個月薪水做為代通知金”，該承諾與法律法規的強制性要求發生沖突，應歸入失效。

代通知金的領到標準在勞動合同書》中僅有三種狀況，超過要求的三種狀況的都不能領到代通知金。而且，員工未通告公司單位就辭職的個人行為歸屬于毀約個人行為，公司單位是可以索取合同違約金的。