一、兼職人員是勞動關系嗎

現實生活中，員工在與一方創建勞務關系的與此同時，運用空閑時間、失業或留職停薪期內，又到別的企業工作的狀況并不少見。在過去的司法部門實踐活動中，針對員工的做兼職個人行為，一些司法審判機關單位會以雇傭關系看待。以致于一些員工在去做工作主題活動時，沒法享有社保、節假日日、最低工資等應該有的社會保障工資待遇。

但自打2008年《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》實施之后，針對員工的做兼職個人行為，司法審判機關單位依據有關要求，基本上持毫無疑問心態。只需員工與做兼職企業創建的用人關聯合乎《勞動法》的要求，原公司單位和做兼職企業對員工的做兼職個人行為沒有質疑，一般都評定用人單位與做兼職企業中間也存有勞務關系，受勞動合同法的維護，以合乎勞動合同法所提倡的“維護保養員工合法權利”的法律精神實質。

必須提示的是，有一些公司單位嘗試根據招收兼職人員來躲避工作用人責任，未簽訂合同、未交納五項商業保險、未付款加班工資等非法用人狀況仍較為廣泛。因而，員工在去做工作主題活動時，理應重視保護自己的合法權利，慎重認識自己與做兼職企業中間的各類權利與義務。針對彼此中間的法律行為及其權利與義務，最好是能根據書面形式合同書的方式給予確定。

二、如何區分勞務關系與雇傭關系

第 一、 標準和調節勞務關系與雇傭關系在法律規定層面的關鍵差別

勞務關系由《中華人民共和國勞動法》標準和調節，并且創建勞務關系務必簽署書面形式勞動合同書。雇傭關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國民法典》（自2021年1月1日起執行）開展制約和調節，創建和存有雇傭關系的被告方中間是不是簽署書面形式勞務合同，由被告方彼此商談明確。

第二、勞務關系行為主體與雇傭關系行為主體的差別

勞務關系中的一方該是合乎法定程序的公司單位，另一方只有是普通合伙人，并且一定是合乎工作年紀標準，且具備與執行工作合同義務相一致的水平的普通合伙人;雇傭關系的行為主體種類較多，如可以是2個公司單位，還可以是2個普通合伙人。相關法律法規對雇傭關系行為主體的規定，比不上對勞務關系行為主體規定的那麼嚴苛。

第三、被告方中間在單位隸屬層面的差別

處在勞務關系中的公司單位與被告方中間普遍存在著單位隸屬是勞動爭議仲裁的首要特點。單位隸屬的含意就是指員工變成公司單位中的一員，即被告方變成該公司單位的員工或員工(下列通稱員工)。由于公司單位的員工與公司單位中間存有勞務關系這也是不爭的事實。而雇傭關系中，未找到一方被告方是另一方當事人的員工這類單位隸屬。如某一住戶應用一名按鐘頭計薪的家政服務員，家政服務員不太可能是該戶住戶家的員工，與該住戶也不太可能存有勞務關系。

第四、 被告方中間在先訴抗辯權層面的差別

勞務關系中的公司單位務必依照相關法律法規和地區規章制度等為員工擔負社保責任，且公司單位擔負其人的社保責任是法律法規的可預測性標準;而雇傭關系中的一方被告方未找到務必擔負另一方被告方社保的責任。如住戶無須為其雇傭的家政服務員擔負交納社保的責任。

第五、公司單位對被告方在管理工作的差別

公司單位具備對員工交通違章違法亂紀開展加工處理的自主權。如對員工比較嚴重違背公司單位工作紀律和管理制度、比較嚴重瀆職、假公濟私等方式開展解決，有權利根據其依規制訂的管理制度消除被告方的勞動合同書，或是對被告方給與提醒、記過、記過失單、免職等處罰;雇傭關系中的一方對另一方的解決盡管也是有不會再應用的支配權，或是規定被告方擔負一定的經濟發展義務，但沒有被告方一方撤消被告方另一方本企業員工“真實身份”這一方式，即不包括對其終止勞動合同或給與別的紀律處分方式。

在付款酬勞層面的差別。勞務關系中的公司單位對員工具備行駛薪水、獎勵金等領域的分派支配權。國民收入分配通常包含主要表現為勞務報酬范圍的薪水和獎勵金，及其從繼承的社保關聯等。公司單位向員工付款的薪水應遵循工資制、同酬的標準，務必遵循本地相關最低工資的要求;而在雇傭關系中的一方被告方向另一方付款的收入由徹底由彼此商談明確，被告方獲得的是依據權利與義務公平、公平公正等標準事前約好的酬勞。

當勞務關系與雇傭關系交叉式時的解決：

依據社會保障部頒布的《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》強調：安排到合資企業、入股企業的員工如何與原公司仍世界記錄勞務關系，理應與原公司簽訂合同，原企業可就勞動合同書的相關方面在與合資企業、入股標準簽訂勞務合同時，確立員工的薪水、商業保險、福利、請假等相關工資待遇。

一般來說企業全是不允許自身的員工在外面兼職工作的，但從具體情況看來，假如員工運用休息時間在外面做兼職，與此同時對做好本職工作都沒有導致危害得話，那實際上或是可以的。而兼職人員與企業中間一般是依照雇傭關系或是雇工來解決，并不屬于勞務關系。