伴隨著世界經濟的發展趨勢，在我國的市場經濟體制在擴大開放的現行政策下不運作優良，各大型企業為融入市場經濟體制的市場競爭自然環境，不斷開展整合資源，促使資源分配合理性。在企業轉型升級改革創新的環節中人才資源的專業對口是十分關鍵的，因而會產生勞務關系遷移的狀況。那麼，勞務關系遷移不同意怎么處理呢?

一、不同意勞務關系遷移該怎么辦

1、員工不愿意遷移勞務關系，可以以勞動合同書內容產生重點轉變為由消除與公司單位的勞動合同書，并規定公司單位付款經濟補償。

2、《勞動法》第四十八條　國家實行最低工資標準保障機制。最低工資標準的主要規范由省、自治州、市轄區市人民政府要求，報國務院辦公廳報備。

3、《勞動法》第四十九條　明確和調節最低工資理應綜合性參照以下要素：

(一)員工自己及均值撫養人口數量的最少生活費;

(二)社會發展職工平均工資水準;

(三)勞動效率;

(四)學生就業情況;

(五)地域中間社會經濟發展的差別。

4、《民法典》（2021.1.1起效）第五百八十五條 【合同違約金】被告方可以承諾一方毀約時理應依據毀約狀況向另一方付款一定額度的合同違約金，還可以承諾因毀約造成的損害賠償費的計算方式。承諾的合同違約金小于導致的損害的，法院或是仲裁委員會可以依據被告方的要求給予提升;承諾的合同違約金太過高過導致的損害的，法院或是仲裁委員會可以依據被告方的要求給予適度降低。被告方就延遲執行承諾合同違約金的，違約方付款合同違約金后，還理應承擔負債。

二、勞務關系遷移單必須留意的問題

1、要保存員工關聯遷移緣故的直接證據，以證實公司的個人行為是因為客觀條件，而不是主觀性故意，便于在產生訴訟時，不會過于處于被動。

2、要與員工開展多方面的商談。有關商談，必須留意三點。

3、在明確遷移員工的名冊后，公司可以按照本身狀況采用舉辦全會，還可以舉辦單位內大會，由部門負責人對涉及的員工開展小范疇召開會議。不管哪一種大會方法，公司在這段時間均應留意保存直接證據。例如，在召開工作會議時，規定全部涉及到員工每日簽到。在例會中，公司應以誠相待地告之員工公司的客觀條件，如業務流程遷移、單位撤消這些，而且將這種宣傳教育內容載入會議記錄。與此同時，針對工作年限等比較敏感問題不能逃避，最好是在大會上向員工明確，到新企業后工作年限總計測算，假如不同意遷移的，則依照法律法規依據員工在本公司的工作年限付款經濟補償，防止不一樣工作年限的員工在較為經濟補償時造成心理狀態不平衡的狀況。實例中的葉某具體便是這樣的事情，以其在該企業工作中差一點不滿意一年，因此只有取得一個月薪水的經濟補償，和別的朋友對比免不了心存不滿意，進而向客戶明確提出更嚴苛的消除標準。在召開會議結束，會議紀要應該規定整體參會人員簽名，以證實員工了解該狀況，而且與員工開展了商談。

4、為了更好地使員工勞務關系成功遷移，除開本企業內部的宣傳策劃外，接受公司友善的工作態度和優異的福利工資待遇也會變成促使員工關聯遷移的另一個主要因素。

5、針對某些不配合的員工，公司除開交流會上的宣傳教育外，再給予獨立溝通交流的機遇，而且保存與其說商談的直接證據。

總的來說，對于“勞務關系遷移不同意”的問題我早已為您回應，勞務關系遷移必須員工自行，假如員工不同意遷移勞務關系，公司單位必須繳納一定的經濟補償金;為了更好地確保員工權益，勞務關系遷移后員工的工作年限是合拼持續運算的，合同期限完畢后，可以新企業再次簽訂合同。有在線律師，假如您有一切的疑慮，歡迎你隨時隨地資詢。