在中國內(nèi)地法律學基礎理論中是沒有代通知金的定義，它來自中國香港和中國臺灣的法律法規(guī)核心理念。通過問題看實質(zhì)，不會太難發(fā)覺自在我國勞動合同法中存有相對應的法律條文，即若企業(yè)想解雇員工時，理應提早一個月告之并付款一個月的薪水給員工。因此，定義雖不一樣，但法律的本質(zhì)是互通的。

一、類型

(一)北京的“代通知金”是在《北京市勞動合同規(guī)定》中的第40條、第47條要求，是勞動合同解除代通知金。

勞動合同解除代通知金就是指在勞動者終止合同前，公司單位沒有依規(guī)提早30天通告員工的，應當付款沒有提早通告的日期相匹配的月薪的賠付，這也是一種承擔責任。實際條款是《北京市勞動合同規(guī)定》第四十條　勞動合同期限期滿前，公司單位應當提早30日將停止或是續(xù)簽勞動合同書意愿以書面通告員工，經(jīng)中介機構(gòu)需要停止或是續(xù)簽勞動合同書辦理手續(xù)。第四十七條　公司單位違背本要求第四十條要求，勞動合同解除未提早30日通告員工的，以員工上月日職工平均工資為規(guī)范，每延遲時間1日付款員工1日薪水的賠償費。這也是對公司單位沒有依規(guī)提早30天通告而導致員工的薪水損害賠償，其歸責原則是以過錯責任原則。

(二)《勞動合同法》中的第40條要求的，是終止勞動合同代通知金。

全國各地“代通知金”是新《勞動合同法》中要求的終止勞動合同代通知金。這就是在外資企業(yè)常常流 行的遣散費中“N 1”中的“1”。

二、有關要求

《勞動合同法》第四十條　有下面情況之一的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是因工因工，在要求的診療到期后無法從業(yè)原工作中，也不可以從業(yè)由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業(yè)培訓或是調(diào)節(jié)崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據(jù)的客觀條件產(chǎn)生重點轉(zhuǎn)變，導致勞動合同書沒法執(zhí)行，經(jīng)公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內(nèi)容達成共識的。

三、處理糾紛案件

(一)在公司單位應當終止勞動合同時，可以用多付款員工一個月薪水(并不是30天薪水)替代這一提早通告期，主要是為了更好地賠償員工在下崗時再次求職工作所須要的時間的權(quán)益。可是假如公司單位終止勞動合同的行為表現(xiàn)不合理合法，則其法律法規(guī)結(jié)果是終止勞動合同的決策被注銷，再次執(zhí)行勞動合同書。那麼這時未找到是不是付款代通知金的問題。但假如員工規(guī)定承擔經(jīng)濟補償，這時的經(jīng)濟補償依照《勞動合同法》第八十七條　公司單位違背此方法規(guī)定消除或是勞動合同解除的，理應按照此方法第四十七條要求的經(jīng)濟補償金規(guī)范的二倍向員工付款賠償費。

(二)實際上以上二種替代通告金在北京自2003年逐漸就與此同時可用了，“終止勞動合同的代通知金“在北京勞動爭議仲裁委員會聯(lián)合會《關于勞動爭議處理工作若干問題的意見》 京仲委字[2002]12號第25條：“公司單位根據(jù)《勞動法》第二十六條終止勞動合同，但未提早三十日以書面通告員工，員工對于此事不服氣，規(guī)定立即執(zhí)行勞動合同書的，如何處理?監(jiān)察委員會應核查公司單位終止勞動合同是不是合乎《勞動法》第二十六要求的標準，如合乎，則對公司單位終止勞動合同的決策給予適用。但終止勞動合同的時間應評定為公司單位決定消除決策后的第三十日，并裁定該公司擔負未提早三十日通告而給員工導致薪資影響的承擔責任。”

(三)代通知金的標準工資是終止勞動合同時上一個月的標準工資明確，法律規(guī)定是《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十條“公司單位按照勞動法第四十條的要求，挑選其他的付款員工一個月薪水終止勞動合同的，其超額付款的薪水應當該員工上一個月的標準工資明確。”

雖然法律法規(guī)基礎理論中并未存有代通知金的定義，但從司法部門實際中可以發(fā)覺從北京市逐漸實施這種規(guī)章制度以確保員工合法權(quán)利，從勞動法有關法律條文中看待通告金規(guī)章制度也初露端倪，堅信在之后未來后，在中國法律規(guī)范上面發(fā)生相近規(guī)章制度，以更強確保員工。