一、實習期的福利工資待遇

《勞動合同法》對實習期員工工資待遇做出了確保：員工在實習期的薪水不可小于本企業同職位最少檔薪水或是勞動者合同約定薪水的百分之八十，并嚴格執行試用期工資不可小于公司單位所在城市的最低工資。

此方法對試用期工資故意稍低，便宜應用員工的方式開展了管束，非常值得熱烈歡迎。可是從小編從業很多年的工作經驗看來，此條名存實亡。關鍵因素是條文中第一個標準對員工在實習期的薪水不可小于本企業同職位最少檔薪水或是勞動者合同約定薪水的百分之八十，因為二者是確定關聯，只需具有在其中一種情況，就適用了標準，也就是說試用期工資在不少于本地最低工資的狀況，只需不少于本企業同樣職位最少檔公司的百分之八十，便是合理合法的。那樣問題就出去，那對員工就十分不好了，由于最少檔薪水基本上是由公司單位來定的，換句話說，員工的實習期也就是員工來定了。這不得不說成《勞動合同法》的一個系統漏洞。這兒要提示員工留意此系統漏洞，防止公司單位用同職位最少檔薪水來故意蒙騙。

實習期外需交納社保

《勞動合同法》第十九條第四款要求：實習期包括在勞動合同期限內，而在勞動合同期限內，公司單位為員工申請辦理交納社保等5險一金是法定義務。實習期內不以員工交納社會保險金，這類實踐活動中公司單位的下意識作法應當改一改了。

只簽署獨立的試用期合同違反規定

司法部門實際中一些公司單位為了防止與員工簽訂勞動合同書，通常在聘用員工時與員工簽署一個直接的使用合同書，在試用期合同到期后再選擇是不是宣布聘請該員工。其目地通常是為了更好地避開法律法規，在實習期應用廉價勞動力，便捷終止勞動合同；而《勞動合同法》要求：勞動合同書僅承諾實習期的，實習期不創立，該限期為勞動合同期限。

而依據《北京市勞動合同規定》第17條：勞動合同書的實習期超出本要求第十六條要求限期的，員工可以規定變動相對應的勞動合同期限，或是規定公司單位對超出的限期，依照非試用期工資規范付款薪水。公司單位應當立即變動勞動合同期限，或是依照非實習期的標準工資付款薪水。

勞動合同書只承諾實習期，未承諾勞動合同期限，員工規定承諾限期的，公司單位不得與員工商談明確勞動合同期限。彼此被告方就勞動合同期限商談不一致的，按本要求第十六條的要求明確勞動合同期限。

顯而易見二者有不一樣，依照舊法好于舊法，法律法規高過政策法規的法律原則應當依照勞動法19條來實行。

從司法部門實踐活動視角看來，該法律條文的要求過度含糊，必定造成模棱兩可和錯亂，比如：張某在一個軟件開發公司工作中，合同書中只要求了實習期3個月，那麼假如張某在3個工作中日內明確提出離職，該如何處理呢？依照原來彼此的滿意為實習期，那麼張某只要提早3日通告公司單位，就可以明確提出辭職，辦理流程。而依照勞動法的要求，勞動法只承諾實習期的，實習期不創立，該限期為勞動合同期限。而在勞動合同期限內，張某假如想離去企業，那麼務必提早30天告知企業，這反倒加劇了員工的義務，同法律的初意相違反。

二、承諾實習期必須留意的事宜

《勞動合同法》第19條要求：勞動合同期限三個月以上不滿意一年的，實習期不能超過一個月;勞動者限期一年以上不滿意三年的，實習期不能超過二個月;三年以上固定不動時間和無固定期限的勞動合同書，實習期不能超過六個月。同一公司單位與同一員工只可以承諾一次實習期。第39條第1項要求：在使用期內被證實不符錄取標準的，公司單位可以終止勞動合同。

當今一些公司單位在招騁員工時，只承諾試用期時間，而不與員工簽訂合同，也未與員工承諾合同期限，通常在承諾的實習期完畢，則以不符錄取標準給予解雇。作為員工只有離去公司單位。這充分證明員工與公司單位在簽訂合同時，影響力不是公平，也始終不容易公平，員工始終是弱小。作為員工，這時一定要拿出法規武器裝備來保護自身的利益，這并不只給自己，反而是為了更好地包含自身以外的眾多員工消費者維權。即使在實習期內，公司單位也不是隨意解雇的員工。一定要讓公司單位表明這些地區不符錄取標準，要讓公司單位出示相對應的公文。