在我國《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》及其有關(guān)法律條文中對眾多員工的合法權(quán)利全是做出了確保的，另外也規(guī)定企業(yè)依照法律法規(guī)中的要求給與員工相對應(yīng)的福利工資待遇。那從總體上，員工在實(shí)習(xí)期福利工資待遇是如何的呢？我們一起在下文中開展實(shí)際掌握。

一、實(shí)習(xí)期福利工資待遇是如何的

試用期工資的承諾--《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)系統(tǒng)漏洞此外，《勞動(dòng)合同法》對實(shí)習(xí)期員工工資待遇也做出了確保：員工在實(shí)習(xí)期的薪水不可小于本企業(yè)同職位最少檔薪水或是勞動(dòng)合同書承諾薪水的百分之八十，并嚴(yán)格執(zhí)行試用期工資不可小于用人公司所在城市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。

此方法對試用期工資故意稍低，便宜應(yīng)用員工的個(gè)人行為開展了管束，非常值得熱烈歡迎?？墒菑男【帍臉I(yè)很多年的工作經(jīng)驗(yàn)看來，此條名存實(shí)亡。關(guān)鍵緣故是條文中第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)對員工在實(shí)習(xí)期的薪水不可小于本企業(yè)同職位最少檔薪水或是勞動(dòng)合同書承諾薪水的百分之八十，因?yàn)槎呤翘暨x關(guān)聯(lián)，只需具有在其中一種情況，就合乎了標(biāo)準(zhǔn)，也就是說試用期工資在不少于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范的狀況，只需不少于本企業(yè)同樣職位最少檔薪水的百分之八十，便是合理合法的。那樣難題就出去，那對員工就十分不好了，由于最少檔薪水基本上是由用人公司來定的，換句話說，員工的實(shí)習(xí)期也就是員工來定了。這不得不說成《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)系統(tǒng)漏洞。這兒要提示員工留意此系統(tǒng)漏洞，防止用人公司用同職位最少檔薪水來故意蒙騙。

實(shí)習(xí)期外需交納社保

《勞動(dòng)合同法》第十九條第四款要求：實(shí)習(xí)期包括在勞動(dòng)合同書期內(nèi)，而在勞動(dòng)合同書期內(nèi)，用人公司為員工申請辦理交納社保等5險(xiǎn)一金是法定義務(wù)。實(shí)習(xí)期內(nèi)不以員工交納社會(huì)保險(xiǎn)金，這類實(shí)踐活動(dòng)中用人公司的下意識(shí)作法應(yīng)當(dāng)改一改了。

只簽署獨(dú)立的試用期合同違反規(guī)定

司法部門實(shí)踐活動(dòng)中一些用人公司為了更好地防止與員工簽訂勞動(dòng)合同書，通常在招收員工時(shí)與員工簽署一個(gè)獨(dú)立的使用合同書，在試用期合同滿期后再?zèng)Q策是不是宣布聘請?jiān)搯T工。其目地通常是為了更好地避開法律法規(guī)，在實(shí)習(xí)期應(yīng)用廉價(jià)勞動(dòng)力，便捷消除勞動(dòng)合同書;而《勞動(dòng)合同法》要求：勞動(dòng)合同書僅承諾實(shí)習(xí)期的，實(shí)習(xí)期不創(chuàng)立，該限期為勞動(dòng)者合同期限。

而依據(jù)《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第17條：勞動(dòng)合同書的實(shí)習(xí)期超出本要求第十六條要求限期的，員工能夠規(guī)定變動(dòng)相對應(yīng)的勞動(dòng)者合同期限，或是規(guī)定用人公司對超出的限期，依照非試用期工資規(guī)范付款薪水。用人公司理應(yīng)立即變動(dòng)勞動(dòng)者合同期限，或是依照非實(shí)習(xí)期的標(biāo)準(zhǔn)工資付款薪水。

勞動(dòng)合同書只承諾實(shí)習(xí)期，未承諾勞動(dòng)者合同期限，員工規(guī)定承諾限期的，用人公司理應(yīng)與員工商議明確勞動(dòng)者合同期限。彼此被告方就勞動(dòng)者合同期限商議不一致的，按本要求第十六條的要求明確勞動(dòng)者合同期限。

顯而易見二者有不一樣，依照舊法好于舊法，法律法規(guī)高過政策法規(guī)的法律原則應(yīng)當(dāng)依照勞動(dòng)法19條來實(shí)行。

小編覺得從司法部門實(shí)踐活動(dòng)視角看來，該法律條文的要求過度含糊，必定造成模棱兩可和錯(cuò)亂，比如：張某在一個(gè)軟件公司工作中，合同書中只要求了實(shí)習(xí)期3個(gè)月，那麼假如張某在3個(gè)工作中日內(nèi)明確提出離職，該如何處理呢?依照原來彼此的滿意為實(shí)習(xí)期，那麼張某只必須提早3日通告用人公司，就可以明確提出辭職，辦理流程。而依照勞動(dòng)法的要求，勞動(dòng)法只承諾實(shí)習(xí)期的，實(shí)習(xí)期不創(chuàng)立，該限期為勞動(dòng)者合同期限。而在勞動(dòng)合同書期內(nèi)，張某假如想離去公司，那麼務(wù)必提早30天通告公司，這反倒加劇了員工的義務(wù)，同法律的初意相違反。

二、承諾實(shí)習(xí)期時(shí)要注意什么

在實(shí)習(xí)期難題上，必須注重以下幾個(gè)方面：

(一)實(shí)習(xí)期是一個(gè)承諾的條文，假如彼此沒有事前承諾，用人公司就不可以以實(shí)習(xí)期為由消除勞動(dòng)合同書。

勞動(dòng)合同書彼此被告方用人公司和員工務(wù)必就實(shí)習(xí)期條文充足商議，獲得一致，實(shí)習(xí)期條文才可以創(chuàng)立。合同書是彼此被告方法律行為一致的結(jié)果，是在互惠互利基本上充足表述分別建議，并就合同文本獲得一致后達(dá)到的協(xié)議書。因而，任何一方都不可凌駕于另一方以上，不可把自己的信念強(qiáng)加于給另一方，更不可以逼迫指令、威逼等方式簽署勞動(dòng)合同書實(shí)習(xí)期條文。

(二)另外勞動(dòng)法限制了實(shí)習(xí)期的承諾標(biāo)準(zhǔn)，員工在使用期內(nèi)理應(yīng)具有所有的勞動(dòng)者支配權(quán)。

這種支配權(quán)包含獲得勞務(wù)報(bào)酬的支配權(quán)、歇息請假的支配權(quán)、得到勞動(dòng)者健康安全維護(hù)的支配權(quán)、接納崗位技術(shù)培訓(xùn)的支配權(quán)、享有社保和福利的支配權(quán)、報(bào)請關(guān)于勞動(dòng)仲裁解決的支配權(quán)及其法律法規(guī)的別的勞動(dòng)者支配權(quán)。還包含按照法律法規(guī)，根據(jù)職工大會(huì)、員工代表大會(huì)或是別的方式，參加民主決策或是就維護(hù)員工合法權(quán)利與用人公司開展公平商議的支配權(quán)。不可以由于實(shí)習(xí)期的真實(shí)身份而多方面限定，與別的員工差別對等。

(三)實(shí)習(xí)期包含在勞動(dòng)合同書期內(nèi)。

換句話說，無論勞動(dòng)合同書彼此被告方簽訂的是一年限期的勞動(dòng)合同書，或是三年、五年限期的勞動(dòng)合同書，假如承諾了實(shí)習(xí)期，勞動(dòng)者合同期限的前一段限期(例如可能是三天、五天或是一個(gè)星期，可能是一個(gè)月或是2個(gè)月)是實(shí)習(xí)期，實(shí)習(xí)期是包含在全部勞動(dòng)者合同期限里。無論實(shí)習(xí)期以后自然簽訂勞動(dòng)合同書或是不簽訂勞動(dòng)合同書，都不允許獨(dú)立承諾實(shí)習(xí)期。

(四)勞動(dòng)法有關(guān)實(shí)習(xí)期的要求展現(xiàn)了勞動(dòng)合同書彼此被告方權(quán)利與義務(wù)的大致公平。

如關(guān)于勞動(dòng)合同的解除中要求，員工在實(shí)習(xí)期內(nèi)能夠通告用人公司消除勞動(dòng)合同書;員工在實(shí)習(xí)期期內(nèi)被證實(shí)不符錄取標(biāo)準(zhǔn)的，用人公司還可以消除勞動(dòng)合同書。

(五)嚴(yán)禁設(shè)置變向?qū)嵙?xí)期。

有的用人公司為了更好地避開法律法規(guī)，承諾試崗、穩(wěn)定期、見習(xí)期，這種全是變向的實(shí)習(xí)期，其目地只不過是為了更好地將員工的工資待遇下降，便捷消除勞動(dòng)合同書。為了更好地維護(hù)員工的合法權(quán)利，理應(yīng)確立這種情況依照實(shí)習(xí)期看待。

即便 如今正處在實(shí)習(xí)期期內(nèi)，針對員工而言，用人公司也是應(yīng)當(dāng)確保其相對應(yīng)的福利工資待遇的，而不可以由于這時(shí)員工尚算不上自身的宣布員工，就肆無忌憚的危害其合法權(quán)益。而實(shí)習(xí)期福利工資待遇的內(nèi)容，我也早已在上原文中開展了論述，期待對您有一定的協(xié)助。