一、年終獎(jiǎng)的派發(fā)規(guī)范

從公司層面而言，當(dāng)然要充分考慮公司的運(yùn)營(yíng)經(jīng)濟(jì)效益即本年度的銷售業(yè)績(jī)情況；從員工方面而言，可以充分考慮本年度的銷售業(yè)績(jī)情況和今年初方案的進(jìn)行狀況。因此年終獎(jiǎng)的派發(fā)實(shí)際上是與績(jī)效考評(píng)來配對(duì)，提議大家的本質(zhì)在制定好年終獎(jiǎng)的派發(fā)規(guī)范時(shí)理應(yīng)每一年今年初與員工溝通交流其本年度的總體目標(biāo)。

年終獎(jiǎng)是勞務(wù)報(bào)酬，是職工薪酬的一部分。可是，又與員工的基本工資，在特性上面有一定的差別。基本工資，大家了解，一切正常出勤率就能按月得到的勞務(wù)報(bào)酬，而通常在勞動(dòng)合同書中談及員工得到年終獎(jiǎng)的概率，但不一定會(huì)承諾實(shí)際金額，即然是獎(jiǎng)勵(lì)金就含有獎(jiǎng)賞和不確定性的特性。因而給員工的印像是年終獎(jiǎng)派發(fā)是否及金額是公司來定，可是按照有關(guān)勞動(dòng)法律的要求及其2008年起效執(zhí)行的《勞動(dòng)合同法》，確立了與員工合法權(quán)益相關(guān)的管理制度務(wù)必根據(jù)公平商談、民主化探討，并公示整體員工了解。因此，公司理應(yīng)與員工商談制定年終獎(jiǎng)的派發(fā)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。年終獎(jiǎng)因其特性而言，一般不容易承諾實(shí)際派發(fā)金額的，可是公司也是有責(zé)任和員工商談來制定有關(guān)派發(fā)的規(guī)范。

但操作中，有一些公司對(duì)年尾是不是能兌付年終獎(jiǎng)有顧忌，另一方面，便是不愿意與員工分享公司的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。實(shí)際上，從法律法規(guī)層次上而言制定管理制度、確立派發(fā)規(guī)范這也是公司的責(zé)任；從企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上而言，當(dāng)員工進(jìn)一步參加了勞務(wù)報(bào)酬規(guī)章制度的制定、掌握相應(yīng)的派發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)推動(dòng)員工工作中的主動(dòng)性，推動(dòng)生產(chǎn)效率的提升，對(duì)運(yùn)營(yíng)管理具有正臉的功效。公司不理應(yīng)把公平商談做為時(shí)至今日，彼此影響力公平，都是有主導(dǎo)權(quán)，徹底可以確立到例如公司經(jīng)濟(jì)效益提升，員工享有年終獎(jiǎng)，那樣對(duì)雙方都公平公正。

二、公司單位亂扣年終獎(jiǎng)的法律法規(guī)不良影響

年終獎(jiǎng)是勞務(wù)報(bào)酬的構(gòu)成部分，假如確立了派發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，理應(yīng)派發(fā)而沒立即全額派發(fā)得話，自然也理應(yīng)擔(dān)負(fù)對(duì)應(yīng)的法律法規(guī)不良影響。可是年終獎(jiǎng)終究有其獨(dú)特性，假如彼此在派發(fā)金額和時(shí)間上各執(zhí)一詞，則用看勞動(dòng)合同書或是管理制度的承諾。假如也沒有承諾，則看企業(yè)的派發(fā)國(guó)際慣例。做為公司單位必須對(duì)年終獎(jiǎng)的派發(fā)標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)算規(guī)范開展質(zhì)證。如企業(yè)并不是故意不派發(fā)年終獎(jiǎng)金，僅僅在預(yù)估的數(shù)據(jù)上發(fā)生誤差，一般不用擔(dān)負(fù)懲罰性的不良影響。