每一年鄰近新春佳節，年終獎金何時派發及其年終獎金發多少就變成大家最關注的難題，那麼年終獎金在中國法律法規上的特性是啥?目前法律法規中是否有對年終獎金的有關要求呢?當用人公司月員工中間由于年終獎金難題產生糾紛案件時，理應如何解決?下邊由我帶大伙兒簡易地了解一下。

一、年終獎金何時派發,法律法規怎么講？

《關于工資總額組成的規定》第4條要求，職工薪酬由六一部分構成：計時工資、計時工資、獎勵金、補貼和補助、日夜奮戰薪水、特殊情況下付款的薪水。

另據第7條要求，獎勵金就是指付款給員工的超量勞務報酬和降本增效的勞務報酬，包含生產制造獎;節省獎;勞動者競賽獎;行政機關、機關事業單位的獎賞薪水;別的獎勵金。

中國統計局《 <關于工資總額組成的規定> 若干具體范圍的解釋》第二條第一項要求，有關獎勵金的范疇：生產制造(業務流程)獎包含超產獎、質量獎、安全性(無事故)獎、考評各類經濟數據的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎金(勞動者分紅)等。

不難看出，年終獎金歸屬于勞務報酬的構成部分，歸屬于獎勵金中的“別的獎勵金”。

在我國目前的《勞動法》及其有關的法律條文中沒有有關年終獎金的要求，派發是否及其派發的實際額度都由公司追究其，法律法規并不強制性公司務必派發年終獎金及其派發的實際額度。

二、產生糾紛案件如何解決

1、 勞動合同書有承諾的，承諾來定

相關法律法規沒有對用人公司派發年終獎金作出實際的要求，年終獎金是企業給與員工的年尾獎賞，歸屬于企業自主管理的范圍，公司能夠依據本身狀況來考慮到是不是派發及其怎樣派發。可是用人公司在派發年終獎金的全過程中，不可以違背勞動者相關法律法規。

依據中國統計局《關于工資總額組成的規定》，職工薪酬就是指各企業在一定階段內立即付款給本企業所有員工的勞務報酬總金額，在其中獎勵金一項包含生產制造獎等。針對生產制造獎的范疇，依據中國統計局《 <關于工資總額組成的規定> 若干具體范圍的解釋》，關鍵包含超產獎、質量獎、年終獎金(勞動者分紅)等。

最高法院有關關于勞動仲裁法律條文(二)第十六條要求：“用人公司制訂的內部管理制度與集體合同或是勞動合同書承諾的內容不一致，員工要求優先選擇可用合同書承諾的，人民檢察院應予以適用。”

2、無承諾但企業有要求的，要求來定

假如員工的勞動合同書里邊確立承諾的僅有每月薪水，針對年終獎金等沒有承諾，都沒有承諾依照主要工作業績派發年終獎金，員工是不是能夠取得年終獎金呢?這就得看企業依規制定的管理制度是怎樣要求的。

倘若公司管理制度明文規定年末前辭職的員工不可以享有年終獎金，這類年終獎金事實上歸屬于在職人員鼓勵型，即企業管理制度要求，鼓勵在職人員員工。與績效考評型對比，在職人員鼓勵制更為體現出企業挽回優秀人才的用意。假如員工因為各種各樣緣故不可以再為企業作出貢獻，那麼企業也就不用再對其給與鼓勵。

3、既無承諾也無要求，推行同酬

假如員工的勞動合同書和企業規章制度中針對是不是派發年終獎金也沒有要求，員工是不是能夠取得年終獎金呢?這一便會造成異議了。一般來說，假如企業認可派發的是當初的年終獎金，依照同酬、公平公正的標準，關于勞動仲裁仲裁委員會或人民法院會很有可能會適用員工獲得歸屬于自身的一份勞動收入。可是員工在質證上很有可能會碰到阻礙。也是有很有可能企業不承認派發的是年終獎金，只是別的學科的賬款，那麼員工的年終獎金就很難說了。

《勞動合同法》要求：“被外派員工具有與勞動力企業的員工同酬的支配權。勞動力企業理應依照同酬標準，對被外派員工與本企業類似職位的員工推行同樣的勞務報酬分派方法。”公司能夠依規制定年終獎金的派發標準，可是不可以把是不是合同工，做為年終獎金的派發標準，不然便是違背了同酬的標準。

企業依據本身狀況和員工主要表現為員工派發年終獎金是企業基層民主標準的主要表現，但另外做為中國公民基本上行為規范的法律法規也務必對于此事開展適當的標準，當用人公司與員工中間因年終獎金何時派發的難題產生糾紛案件時，應用法律制裁合情合理地解決困難是如今的社會更為恰當地挑選。