勞動合同法是確保員工的利益，針對員工也擁有相對應的監督功效，實際上很多人是不清楚企業有一些錢的扣減代表什么意思，辭職的她們針對這一些錢也會看起來不那麼在乎，那麼相對性于扣辭職員工代繳通告金是合理合法的嗎。

扣辭職員工代繳通告金合理合法嗎?合同書是彼此最佳的證明，假如員工未告之便辭職，那麼企業是可以依照有關規章開展扣減一定的花費的，若合同書上也是有確立標出，那麼是有效的。假如合同書上并沒有有有關規章，并且員工是告之企業辭職，則這一作法是不科學的，可以申請辦理衛生行政部門開展訴訟。

哪九種薪水企業可以隨意扣：

基本工資不可以擅自變更

減少基本工資歸屬于勞動合同書的變動，彼此必須協商一致，公司單位不可以一方面隨便變更。

加班費不可以隨便減少

對員工而言，加班工資的幾個與基數相關。公司單位不可以隨便決策加班加點基數。

1)假如勞動合同書對加班加點基數已做出確立承諾的，應依照彼此的規定測算加班費。

2)假如勞動合同書確立承諾薪水金額，但沒有承諾加班加點基數的，理應以勞動者合同約定的薪水做為加班加點基數。假如勞動合同書上薪水新項目分成“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，理應以每個薪水新項目的總數做為數量計發加班工資，而無法以在其中獨立一項做為測算數量。

3)假如勞動合同書對勞務報酬沒有確立，或是承諾不確立，引起關于勞動仲裁的，按照《勞動合同法》第十八條的要求，最好是的解決方案是員工與公司單位再次商談;商談不成功的，可由公司單位與職工監事根據團體商談明確，商談結果應簽署集體合同或薪水商談協義。

4)假如集體合同(薪水商談協義)、勞動合同書均沒有承諾薪水金額及其加班加點基數的，理應以員工自己基本工資收益做為加班加點基數。

公司單位不可以因調節崗位，私自給員工減薪

一般狀況下，企業有權利依據生產的必須，決策調節員工的崗位，但條件是該崗位與薪酬金額未載入勞動合同書當中。公司單位與員工一旦簽署了勞動合同書，確立了薪酬，公司單位是沒有權利私自給員工減薪的。一般來說，員工的薪酬是在協議中承諾，假如變動員工的薪酬，尤其是降低薪酬，應經員工的允許，不然，企業應擔負對應的法律責任。

除此之外，公司單位要想調節員工的崗位務必和員工協商一致。

晚到扣費有一定規范

依據《工資支付暫行規定》要求：“因員工自己緣故給公司單位導致財產損失的，公司單位可依照勞動合同書的承諾規定其賠付財產損失。但每月扣減的一部分不低于員工當月薪水的20%”。

企業沒有權利隨意扣減員工基本工資。對于歸屬于波動績效工資、獎勵金的一部分，在彼此合同書實際承諾的情形下能可以扣減。假如員工的晚到個人行為并沒有導致公司單位立即財產損失，公司單位沒有權利扣減員工薪水。

接納工傷事故診療，原薪水福利工資待遇不容易減少

依照《工傷保險條例》相關要求，員工因工作中受到安全事故損害或是患職業危害必須中止運轉接納工傷事故診療的，在停工留薪期內，原薪水福利工資待遇不會改變，由所屬單位按月付款。

停工留薪期一般不超過12個月。傷勢比較嚴重或是狀況獨特，經設區的市級勞動能力鑒定聯合會確定，可以適度增加，但增加不低于12個月。

工傷事故員工鑒定工傷等級后，停收原工資待遇，依照相關要求享有殘廢工資待遇。工傷事故員工在停工留薪期滿時仍需診治的，再次享有公傷診療工資待遇。

女員工開展孕期檢查，不可以減少薪水

《女職工勞動保護規定》要求，不可在員工懷孕期間、預產期、哺乳期間下降其工資或終止勞動合同;孕期的女工，在工作時間內做孕期檢查，理應算是勞動者時間。

因而，上班時間開展孕期檢查理應算是勞動者時間，公司單位不可以扣減其休假期內的薪水。尤其是，減少基本工資歸屬于勞動合同書的變動，彼此必須協商一致，企業不可以一方面隨便變更。

試用期工資不可以少于最低工資標準

最低工資標準就是指員工在法定工作時間內給予了一切正常勞動者的條件下，其所屬單位應付款的最少勞務報酬。實習期內人的標準工資可以由公司單位自主明確，可是卻不可以小于最低工資。

沒完成預算定額，薪水也不可以小于最低水平

《最低工資規定》要求：最低工資就是指員工在法定工作時間或依規簽署的勞動者合同約定的上班時間內給予了一切正常勞動者的條件下，公司單位應予以付款的最少勞務報酬。

一切正常勞動者，就是指職工按法定程序簽署的勞動者合同約定，在法定工作時間或勞動者合同約定的上班時間內從業的勞動者。

不難看出，只需員工在法定工作時間或承諾上班時間里一切正常工作中了，不管他是不是達到目標，都理應算是給予了一切正常勞動者，企業就要以不少于本地最低工資為規范來付款他薪水。

公司停產、停工、歇業期內，標準工資不可以隨便減少

依據有關要求，非因員工緣故導致公司停產、停工、歇業，公司未與員工終止勞動合同，停產、停工、歇業在一個工資支付周期時間內的，公司理應視作員工給予一切正常勞動者并付款該工資支付時間的薪水;超出一個工資支付時間的，公司分配員工工作中的，依照彼此新承諾的規范付款薪水，但不可小于本地最低工資;公司沒有分配員工工作中，員工沒有到別的部門工作中的，應當不少于本地最低工資的70%付款員工基礎生活費用。

綜上所述所訴，有關扣辭職員工代繳通告金這一問題的分析，可以清晰地見到，在職人員場中，勞動者規章不但是維護著員工的，一樣也擁有管控的實際意義。而企業的員工規章，一般是依照相關勞動合同法開展擬定的，因此針對初入職場這種標準，是必須遵從的。