有一些情況下員工與其說所屬的企業會產生各種各樣糾紛案件，糾紛案件的解決方案通常根據勞動法中的有關要求開展辨別。那麼針對員工被辭退時規定其企業付款代通知金這一個人行為有效嗎?有哪些法律規定可循?下面大家就來掌握勞動合同法有關代通知金的要求有什么?

一、勞動合同法有關代通知金的要求有什么

什么叫“代通知金”?最開始在我國勞動合同法中并無“代通知金”的相對應要求，現階段也不是在我國勞動法律中的一個宣布專有名詞。說白了的“代通 知金”源于于中國香港聘請規章，意思是顧主或員工只需給與另一方通告期限內員工本應測算的工資額，就可不用給與通告而隨時隨地停止合同。之后 深圳市將該規章制度引入，在1994年施行的《深圳經濟特區勞動合同條例》 第十九條要求，

二、有下面情況之一的，公司單位可以終止勞動合同，可是理應提早三十日以書面通告員工自己：

(一)員工生病或是因工負傷，診療到期后不可以在原企業工作中的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)勞動者合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致原勞動合同書沒法執行，經雙方商談可以就變動勞動合同書達成共識的。公司單位按前述要求終止勞動合同，未提早三十日通告員工的，理應付款該員工當初 一個月月職工平均工資的賠償金。因為“代通知金”在深圳市的可用，慢慢也影響到了別的省份，司法部門實踐活動中也慢慢可用了起來。2007 年，《勞動合同法》施行，移殖了該要求，在法律法規中建立了“代通知金”的規章制度。

《勞動合同法》中“代通知金”可以簡便的正確理解為“替代通告期 的額度”，因而，有一些新聞媒體把“代通知金”寫出“待通告金”不是對的。《勞動合同法》中針對終止勞動合同的要求一共有六條，即第三十六條有關商談終止勞動合同的要求，第三十七條有關員工提早通告 終止勞動合同的要求，第三十八條有關員工及時終止勞動合同的規 定，第三十九條有關過失性辭退的要求，第四十條有關非過失性辭退 的要求，第四十一條有關裁人的要求。法律法規并沒有要求每一種終止合同行 為均可用“代通知金”的要求。《勞動合同法》只在第四十條中對“代 通告金”開展要求。

三、《勞動合同法》第四十條要求，有下面情況之一 的，公司單位提早三十日以書面通告員工自己或是附加付款勞 動者一個月薪水后，可以終止勞動合同：

(一)員工生病或是非因 工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由用工單 位另行安排的工作任務的

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調 整崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)勞動者合同生效時需根據的客 觀狀況產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工 商談，無法就變動勞動合同書具體內容達成共識的。因而，“代通知金”僅 在公司單位以以上三種原因終止合同且未提早 30 日以書面形式告知時才可以 夠可用，假如公司單位終止合同并不是以上三個條件的，或是是以上三 個原因，但已提早 30 日以書面形式告知員工，員工規定公司單位付款 “代通知金”是沒辦法獲得法律法規適用的。

有些人覺得，《勞動合同法》第四十一條有關裁人有“公司單位提 前三十日向公會或是整體員工表明狀況”的要求，假如公司單位未提 前三十日向公會或是整體員工表明狀況，是否理應向員工付款 “代通知金”?《勞動合同法》要求可以用一個月薪水替代 通告期的僅限勞動法第四十條要求的三種情況，公司單位根據 第四十一條要求裁人但未提早三十日向公會或是整體員工表明狀況 的，歸屬于違反規定終止合同個人行為，公司單位理應支付違反規定終止合同的法律法規 不良影響，員工規定付款“代通知金”無法律規定。 實踐活動中有許多公司咨詢，假如用人單位未根據法律法規提早 30 天 通告公司單位就擅自離職，公司單位能不能也規定員工付款一個月工 資規范的“代通知金”?有關這個問題，現階段司法部門實際中流行看法是 不兼容，由于法律法規并沒有要求員工需付款“代通知金”，員工違反規定 終止勞動合同擔負的是承擔責任，勞動法第九十條要求，員工 違背此方法要求終止勞動合同，或是違背勞動合同書中承諾的信息保密責任或 者競業限制，給公司單位導致損害的，理應擔負承擔責任。但這一賠 償義務能不能完成，在于公司單位的質證，從實踐活動看，大部分狀況下 公司單位都沒法質證。 什么叫“代通知金”?最開始在我國勞動合同法中并無“代通知金”的相 應要求，現階段也不是在我國勞動法律中的一個宣布專有名詞。說白了的“代通 知金”源于于中國香港聘請規章，意思是顧主或員工只需給與另一方通告期 內員工本應測算的工資額，就可不用給與通告而隨時隨地停止合同。之后 深圳市將該規章制度引入，在 1994 年施行的《深圳經濟特區勞動合同條例》 第十九條要求，

四、有下面情況之一的，公司單位可以終止勞動合同，可是理應提早三十日以書面通告員工自己：

(一)員工生病或是非 因工負傷，診療到期后不可以在原企業工作中的;

(二)員工不可以擔任工 作，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)勞動者合 同簽訂時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致原勞動合同書沒法執行，經雙方商談可以就變動勞動合同書達成共識的。公司單位按前述 要求終止勞動合同，未提早三十日通告員工的，理應付款該員工當初 一個月月職工平均工資的賠償金。因為“代通知金”在深圳市的可用，慢慢 也影響到了別的省份，司法部門實踐活動中也慢慢可用了起來。2007 年，《勞動合同法》施行，移殖了該要求，在法律法規中建立了“代通知金”的規章制度。

因此員工員工一味的規定自身原公司開展代通知金的補嘗是錯誤的，必須融合自身那時候簽署的勞動合同書。而分辨一個公司是不是靠譜，可以根據企業是不是與你簽訂合同來分辨。勞動合同法有關代通知金的要求中，靠譜的公司都是與被聘請者簽署靠譜的勞動合同書，來確保自己和員工的利益。當產生爭端的情況下請拿出法規武器裝備維護本身合法權利。