在我國是一個民主化的我國，國家各類法律法規維護保養勞動者的合法權利。針對員工而言為了避免工作中全過程之中公司單位無端終止勞動合同的狀況發生，在我國設定了代通知金的要求。對于勞動合同法對代通知金的要求有什么該問題在這篇文章中就開展了詳細的剖析與表述。

勞動合同法對代通知金的要求有什么?

代通知金并不是法律術語，是大家的一種習慣性觀點。說白了代通知金，就是指公司單位終止勞動合同未依照法律規定提早三十日以書面形式告知的，理應向員工附加承擔一個月薪水以替代通告。

依據《勞動合同法》第四十條要求：公司單位提早三十日以書面通知通告員工自己或是附加付款員工一個月薪水后，可以終止勞動合同。也就是對無提早三十日以書面形式告知的，必須附加向員工付款一個月薪水。

為了避免“代通知金”的亂用，法律法規限制下列情況為應用領域：

(一)員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

(二)員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

(三)工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

按《勞動合同法》第四十條要求終止合同沒有提早30天以書面形式告知的。

代通知金，即替代通告金，是是非非法律法規術語，《勞動法》中沒有“代通知金”的定義。就是指公司單位在明確提出終止勞動合同或勞動合同解除時應當提早一個月通告的情形下，假如公司單位沒有依規提早一個月通告的，以計付一個月薪水做為替代。

依照《勞動合同法》第四十條要求，員工具備以下情況之一的，公司單位終止合同沒有提早30天以書面形式告知的，理應付款一個月薪水(代通知金)：

一、員工生病或是因工負傷，在要求的診療到期后無法從業原工作中，也不可以從業由公司單位另行安排的工作任務的;

二、員工不可以擔任工作中，通過專業培訓或是調節崗位，仍不可以擔任工作中的;

三、工作合同生效時需根據的客觀條件產生重點轉變，導致勞動合同書沒法執行，經公司單位與員工商談，無法就變動勞動合同書內容達成共識的。

總的來說，相對性于勞動合同法對代通知金的要求有什么該問題來講，必須從代通知金的要求規范及其信息等領域考慮。依照有關法律法規上的要求，代通知金的產生必須達到公司單位未提早三十天開展通告的狀況。此外，針對員工緣故而產生的進來是不符合代通知金的賠付標準的。