員工與用人公司簽署勞務(wù)合同后，并不是代表著該勞動(dòng)合同書會(huì)一直具備法律認(rèn)可，若員工違范了承諾，執(zhí)行了傷害企業(yè)的個(gè)人行為，那麼企業(yè)單位是可以停止與員工相互間的合同書的，這時(shí)，勞務(wù)關(guān)系停止用人行為主體賠付要求是什么樣的呢?

一、勞務(wù)關(guān)系停止用人行為主體賠付要求是什么樣的?

《勞動(dòng)合同法》第四十七條　經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按員工在本企業(yè)工作中的期限，每滿一年付款一個(gè)月薪水的規(guī)范向員工付款。六個(gè)月之上不滿意一年的，按一年測(cè)算;不滿意六個(gè)月的，向員工付款大半個(gè)月薪水的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

員工月薪水高過用人公司所屬市轄區(qū)、設(shè)區(qū)的市級(jí)市人民政府發(fā)布的本地域上本年度員工月平均收入三倍的，向其付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)范按員工月平均收入三倍的金額付款，向其付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的期限最大不超過十二年。

此條所稱月薪水就是指員工在工作合同終止或是停止前十二個(gè)月的平均收入。

二、測(cè)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金中的參加工作時(shí)間

員工在企業(yè)工作中的期限，需從員工向該用人公司給予工作之日起測(cè)算。假如因?yàn)槎喾N緣故，用人公司與員工未立即訂立勞務(wù)合同的，不危害參加工作時(shí)間的測(cè)算。假如員工持續(xù)為同一用人公司給予工作，但依次簽署了多份勞動(dòng)合同書的，參加工作時(shí)間需從員工給予工作之日起持續(xù)測(cè)算。如員工甲自2008年在某公司工作中，期內(nèi)勞動(dòng)合同書一年一簽，一直上班到2012年。最終一份勞動(dòng)合同書滿期后停止，用人公司依規(guī)繳納經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，測(cè)算的參加工作時(shí)間需從2008年算起，共四年。假如員工為同一用人公司給予工作很多年，但間距了一段時(shí)間，也依次簽署了多份勞動(dòng)合同書，參加工作時(shí)間正常情況下需從員工給予工作之日起持續(xù)測(cè)算，早已付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的以外。總而言之，此條“在本企業(yè)工作中的期限”的要求，不可以了解為持續(xù)好多個(gè)合同書的最后一個(gè)合同期限，正常情況下應(yīng)持續(xù)測(cè)算。自然，伴隨著勞動(dòng)法的執(zhí)行，用人公司運(yùn)用短期內(nèi)工作長(zhǎng)期性用人的狀況可能降低，這主要是勞動(dòng)法中規(guī)定了一個(gè)對(duì)策，一是持續(xù)簽署2次固定不動(dòng)限期勞動(dòng)合同書的，員工可以規(guī)定簽署無固定期限勞動(dòng)合同書;二是勞動(dòng)合同書滿期停止的，用人公司也需要依規(guī)繳納經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

依據(jù)社會(huì)保障部1996年有關(guān)停止或消除勞動(dòng)合同書計(jì)發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償相關(guān)難題的請(qǐng)示報(bào)告的復(fù)函中要求，針對(duì)因公司的合拼、企業(yè)兼并、合資企業(yè)、企業(yè)更改特性、法定代表人更改名字等因素而更改所在單位的，其改革前的上班時(shí)間可以測(cè)算為“在本企業(yè)的上班時(shí)間”。

此外，依據(jù)勞動(dòng)法第九十六條第三款的要求，在勞動(dòng)法實(shí)施前簽署，實(shí)施前消除或是結(jié)束的勞動(dòng)合同書，按照勞動(dòng)合同法和原相關(guān)國(guó)家規(guī)定測(cè)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在勞動(dòng)法實(shí)施前簽署，實(shí)施后消除或是結(jié)束的勞動(dòng)合同書，按照勞動(dòng)法第四十六條要求理應(yīng)付款經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金期限自此方法實(shí)施之日起測(cè)算;此方法實(shí)施前依照以前關(guān)干要求，用人公司理應(yīng)向員工支出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，依照以前關(guān)干要求實(shí)行。

三、測(cè)算數(shù)量

測(cè)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，工作中滿一年付款一個(gè)月薪水。有關(guān)一個(gè)月薪水是員工自己月薪水、本公司的員工月平均收入或是本地月平均收入，在勞動(dòng)法制訂全過程中開展了探討和科學(xué)研究，最終要求月薪水就是指員工消除或是停止勞動(dòng)合同書前十二個(gè)月的平均收入。往往這樣要求，關(guān)鍵有一些考慮到：

第一，維持規(guī)章制度的持續(xù)性，原來要求有不夠的，適度開展改動(dòng)。《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第十一條要求，本方法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓べY核算標(biāo)準(zhǔn)屬于企業(yè)正常的生產(chǎn)制造狀況下員工消除勞動(dòng)合同書前十二個(gè)月的月平均收入。用人公司根據(jù)本方法第六條、第八條、第九條消除勞動(dòng)合同書時(shí)，員工的月平均收入小于公司月平均收入的，按公司月平均收入的規(guī)范付款。依照該要求，月平均收入在不一樣的情況下有不一樣的內(nèi)容，那樣的要求一定水平上有益于維護(hù)中低收入員工的利益，但失之于設(shè)計(jì)方案過度繁雜，不利員工把握。與此同時(shí)也與別的國(guó)家和地區(qū)的方法不一樣。因而，勞動(dòng)法統(tǒng)一了月平均收入的內(nèi)容，那樣有利于實(shí)際操作，一目了然。

第二，注重公平公正，均衡勞動(dòng)合同書彼此的權(quán)利與義務(wù)。勞動(dòng)法要求月平均收入為員工消除或是停止勞動(dòng)合同書前十二個(gè)月的平均收入，那樣的要求一方面維護(hù)了員工的合法權(quán)利，有的員工在用人公司參加工作時(shí)間較為長(zhǎng)，最開始的薪水很有可能比最終的薪水要低得多，充分考慮物價(jià)水平等要素，因而勞動(dòng)法要求了以近期十二個(gè)月的平均收入為規(guī)范。另一方面也充分考慮用人公司的具體情況。員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)與員工自己的薪資相一致。一般來說，某一職位的薪水受經(jīng)濟(jì)規(guī)律的調(diào)整，有的崗位的工資待遇很高，有的崗位的工資待遇較低。某一個(gè)地域，不一樣行業(yè)中間擁有 非常大區(qū)別。假如要求以企業(yè)員工平均收入或是本地平均收入為規(guī)范，將對(duì)用人公司顯著不公平。

可以了解，若是因?yàn)閱T工違背了企業(yè)單位的要求，給企業(yè)導(dǎo)致了財(cái)產(chǎn)損失，那麼，在工作終止合同以后，是不可以獲得經(jīng)濟(jì)發(fā)展賠付的。依據(jù)要求，若員工沒有傷害企業(yè)的權(quán)益，在工作終止合同時(shí)，企業(yè)有可能會(huì)與其說續(xù)期勞動(dòng)合同書。