很多人都覺得只需和任職企業簽署了勞動合同書就可以確定勞務關系了，其實不是，確定勞務關系有很多很繁雜的流程。那麼，怎樣確定勞務關系?確定勞務關系法律條文又是啥?很多人都對于此事有疑慮，為了更好地處理我們的疑慮，我會在下面的文章內容中詳盡的介紹一下。

一、確定勞務關系司法解釋三的內容有哪些?

根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》

第七條 用人公司與其說聘用的早已依規享有社會養老保險工資待遇或領到退休養老金的工作人員產生用人異議，向法院提到起訴的，人民檢察院理應按勞動關系解決。

第八條 公司解除勞動關系工作人員、未做到法律規定法定退休年齡的內退工作人員、失業下崗工作人員及其公司營業性停工放假工作人員，因與新的用人公司產生用人異議，依規向法院提到起訴的，人民檢察院理應按勞務關系解決。

二、怎樣證實客觀事實勞務關系的存有?

在我國評定事實合同關聯存有的標準規定是：未簽署書面形式合同書的一方被告方早已執行了關鍵責任，而且另一方被告方用個人行為或其它方法，對這類責任執行表明接納。

勞動法第七條要求，用人公司自用人之日起即與員工創建勞務關系。在我國工作法律法規中并沒有對「用人」作出確立的法律解釋。可是，依據勞社部發〔2005〕12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》的要求，用人公司招收員工未簽訂書面形式勞動合同書，但下列三種情況可以與此同時具有的，勞務關系創立：

(1)用人公司和員工合乎法律法規、政策法規要求的法律主體;

(2)用人公司應當制訂的各類工作管理制度適用員工，員工受用人公司的作業管理方法，從業用人公司分配的有酬勞的工作;

(3)員工給予的勞動力是用人公司業務流程的構成部分。與此同時，社會保障部《關于〈勞動法〉若干條文的說明》(勞辦發〔1994〕289號)第十條對「學生就業」來了表述。依據此條要求，「學生就業」就是指具備工作工作能力的中國公民在法律規定工作年紀內，依規從業某類有酬勞或勞動所得的社會實踐活動。

三、無效勞動補充協議的情況

1.口頭上承諾合同書

某些公司出自于企業自身必須，在聘請時有意不與應聘者簽訂勞動合同書，僅作一些簡潔的口頭上承諾。因為應聘者大多數很愛惜學生就業職位，一般害怕對于此事提出質疑。這般，一旦發生糾紛案件，應聘者利益就將受不危害。在我國《勞動法》第19條明文規定：“勞動合同書理應以書面形式合同生效……”，由于，口頭上承諾的協議實際上為無效勞動合同書。

2.一邊倒合同書

一部分用人公司與員工簽訂的勞動合同書，其承諾條文趨向于用人公司一方，此類情況現階段非常廣泛，應造成應聘者的高度重視。應聘者在簽訂勞動合同書與此同時，一定要逐一核查，對一些有效、顯失公平的主要內容應果斷給予回絕。

提示：從法律法規視角說，只需在合同書上簽了字，就表明對這一份合同書認同了，并想要遵循和合同履行。假如之后發生難題和分歧，只需出不起你一直在簽訂合同時企業用了威逼或詐騙個人行為的直接證據，那麼可以評定這就是你真正需求的體現，就不可以以為這也是一份失效的勞動合同書了。

3.威逼合同書

一些用人公司在招聘工人時，逼迫員工繳納高額集資款、風險金，并威逼員工與其說簽訂說白了的自行繳納合同書，妄圖以書面形式協議書遮蓋其個人行為的違法性。《勞動法》第17條要求，簽訂勞動合同書，理應遵循公平自原的標準，不可違背法律法規、行政規章要求。

4.無確保合同書

一些用人公司與員工簽訂的勞動合同書中，不具有病、傷、殘、身亡補貼和慰問金等內容，或雖有一些條文但不符合我國法律法規。員工一旦產生病、傷、殘、身亡等情形時，公司或是無動于衷，無論不談，或是以較低的額度給與一次性補貼，其信用額度遠小于具體醫療費用和國家相關的標準規定，使勞動者權益沒法獲得確保。

總的來說，這種便是我對于確定勞務關系法律條文等現象的發布的一些看法。勞務關系法律條文包含一、二、三、四，是勞動合同法用于調整勞務關系等人際關系的法律法規。可是勞務關系的法律條文只有要求這些在該表述推行以前并未完畢的案子。