一、規(guī)定加班費可以起訴多長時間?

認為加班工資起訴申請勞動仲裁的時間段一般為一年;起訴一般全是有時間限定的，假如超出了起訴的時效性那麼再去報名得話一般有關的單位就不易再開展審理，不一樣的情況所規(guī)范的追訴時效便會不一樣。

如果是申請勞動仲裁，那麼僅有一年的時效性，就是產(chǎn)生異議之日起往前推一年的時間，假如訴訟后去人民法院是2年時間，一般你能統(tǒng)統(tǒng)都申請辦理，有多少要是多少，這是你的支配權，訴訟的時候會先協(xié)商，一般是按2年(適度的來計算，不容易是滿2年)來協(xié)商，假如協(xié)商不了，裁定得話，只裁一年的。

應正確認識有關加班費的仲裁時效的法律法規(guī)。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條要求：“關于勞動仲裁申請勞動仲裁的時效性期內(nèi)為一年。仲裁時效時期從債權人了解或是理應了解其支配權被損害之日起測算。(第4款)勞務關系續(xù)存期內(nèi)因托欠勞務報酬產(chǎn)生異議的，員工申請勞動仲裁不會受到此條第一款要求的仲裁時效期內(nèi)的限定;可是，勞務關系停止的，理應自勞動合同停止之日起一年內(nèi)明確提出。”

加班費歸屬于“勞務報酬”，可用獨特仲裁時效，員工在職人員期內(nèi)或勞務關系停止后一年內(nèi)明確提出加班費的要求全是合乎仲裁時效要求的。在勞務關系停止或消除一年以后，員工貸款逾期明確提出加班費認為的，才遭受仲裁時效限定。但本質是《勞動合同法》對于用人公司未與員工簽署勞務合同的違反規(guī)定情況設置的懲罰性賠償，員工得到離婚損害賠償?shù)姆梢?guī)定是《勞動合同法》的強制要求，并不是給予工作的溢價增資，不屬于勞務報酬。因而，薪水、加班工資和未休年假薪水等勞務報酬可用關于勞動仲裁的獨特時效性，未簽署勞動合同書二倍薪水中的超過一倍一部分只有可用關于勞動仲裁的一般時效性。

有關薪水支付憑證保質期為2年的要求，不可以簡潔地了解為限定員工認為加班費的訴訟時效期間。

原社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》第六條要求：“用人公司務必書面形式紀錄付款員工薪水的金額、時間、領到者的名字及其簽名，并儲存2年之上備查簿?！?/p>

依據(jù)薪水支付憑證保質期為2年的要求，用人公司在這里一儲存期內(nèi)承擔儲存責任。用人公司執(zhí)行了儲存工資憑證責任，僅說明用人公司徹底執(zhí)行了儲存期內(nèi)工資憑證所表明的已付款相對應勞務報酬這一客觀事實。而在這里2年期內(nèi)以前或以后的工資支付責任(而不是儲存責任)并不可以自然免除責任。

實際上，有關工資憑證以內(nèi)的財務憑證，國家財政部1998年施行的《會計檔案管理辦法》要求了最少3年最多25年的存放限期。

假如員工是依照國家有關的要求再開展加班加點得話，那麼用人公司可以要向員工付款一定的加班費。不然員工就可以向勞動仲裁聯(lián)合會提到有關訴訟，由于用人公司的作法早已違犯到國內(nèi)的勞動合同法的有關要求。勞動仲裁聯(lián)合會會規(guī)定用人公司開展一定的整頓。