一，沒有加班費(fèi)違反規(guī)定的相關(guān)規(guī)定是啥?

沒有加班費(fèi)違反規(guī)定的要求是在我國勞動(dòng)合同法之中的36條所開展的加班費(fèi)的派發(fā)，是國家法律所要求的一項(xiàng)用人公司的責(zé)任，在我國《勞動(dòng)法》第36條要求：“國家實(shí)行員工每日上班時(shí)間不超過8鐘頭，均值每星期上班時(shí)間不超過44鐘頭的工作規(guī)范?！钡?1條要求：“用人公司因?yàn)樯a(chǎn)運(yùn)營必須，經(jīng)與公會和員工申請仲裁后能夠增加上班時(shí)間，一般每日不可超出一小時(shí);因獨(dú)特緣故必須增加上班時(shí)間的，在確保職工身心健康的前提下增加上班時(shí)間每日不可超出3鐘頭，可是每月不可超出36鐘頭?！背酥?，《勞動(dòng)法》還對于女職工作中了獨(dú)特防御性要求，即對孕期7個(gè)月之上的女工，不可分配其增加上班時(shí)間和晚班工作;不可分配勞動(dòng)者在喂奶沒滿一周歲的寶寶期內(nèi)增加上班時(shí)間和晚班工作。

有關(guān)增加上班時(shí)間應(yīng)予付款勞務(wù)報(bào)酬難題，法律法規(guī)，分配員工增加上班時(shí)間的，付款不少于薪水的150%的薪水酬勞;歇息日分配員工工作中又不可以分配調(diào)休的，付款不少于薪水的200%的薪水酬勞;法律規(guī)定請假日分配員工工作中的，付款不少于薪水的300%的薪水酬勞。

因而，長期性日夜奮戰(zhàn)不付酬勞不是合理合法的。

二，員工加班加點(diǎn)該由舉證責(zé)任?

加班加點(diǎn)，就是指在要求的上班時(shí)間外再次工作中。證明責(zé)任則就是指被告方對自己明確提出的認(rèn)為要作為直接證據(jù)開展證實(shí)，不然應(yīng)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)不良不良影響。

在行政訴訟中，證明責(zé)任一般是依照誰主張誰舉證舉證責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)，即誰明確提出要求，誰就需要證實(shí)該要求的合理化，不然就失去法律法規(guī)的適用。而在關(guān)于勞動(dòng)仲裁糾紛案中的證明責(zé)任，并不徹底按照民法典上的誰主張誰舉證舉證責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)，反而是要求了一部分證明責(zé)任理應(yīng)由企業(yè)來擔(dān)負(fù)。

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條要求：“產(chǎn)生關(guān)于勞動(dòng)仲裁，被告方對自身明確提出的認(rèn)為，有義務(wù)給予直接證據(jù)。與異議事宜相關(guān)的直接證據(jù)歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司應(yīng)該給予;用人公司不給予的，理應(yīng)擔(dān)負(fù)不良不良影響?！?《工資支付暫行規(guī)定》要求：“用人公司理應(yīng)依照工資支付周期時(shí)間定編工資支付記錄卡，并起碼儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應(yīng)關(guān)鍵包含用人公司名字，員工名字，付款時(shí)間及其付款新項(xiàng)目和額度，加班費(fèi)額度，應(yīng)發(fā)額度，扣減新項(xiàng)目和額度，實(shí)發(fā)額度等事宜?！?/p>

因而，在與用人公司因加班加點(diǎn)造成關(guān)于勞動(dòng)仲裁案子中，員工能夠報(bào)請仲裁委規(guī)定用人公司給予工資條，以證實(shí)員工的薪水內(nèi)是不是包含有加班工資。如果有加班工資，企業(yè)需要給予加班工資的測算根據(jù)。

操作實(shí)務(wù)中，工作仲裁委或是人民法院也會依據(jù)案件或是根據(jù)地區(qū)要求需要企業(yè)給予對應(yīng)的考勤統(tǒng)計(jì)表，由于薪水的派發(fā)一般是根據(jù)考勤管理狀況做出的，假如考勤表中說明員工存有加班加點(diǎn)，而用人公司又沒有反過來的直接證據(jù)證實(shí)該加班加點(diǎn)失效，則理應(yīng)適用員工的認(rèn)為。

日常日常生活之中能夠見到有一些員工她們每日十分的艱辛的在用人公司里邊工作中，可是卻沒有因此而得到對應(yīng)的酬勞，這也是一種不正規(guī)的狀況，由于無論是在私企，或是說在國企，它都務(wù)必要有一定的加班費(fèi)的付款花費(fèi)派發(fā)。