勞動合同書關聯就是指具備法律規定資質的工人與用人公司根據簽署書面形式勞動合同書等方式設立的由員工從業有酬勞的工作并接納用人公司工作管理方法的法律事實。在我國認可多種勞務關系的創建，既員工能夠與一個60的用人公司創建勞務關系。下列是我歸整的相關多種勞務關系的要求：

一，什么叫雙向勞務關系？

一個人能夠朋友在2個地區與企業簽署勞動合同書嗎？這違反規定嗎？下面相關雙向勞務關系是不是違反規定 的相關內容由我為您詳細介紹!

雙向勞務關系，指同一員工在同一階段內與三個不一樣的用人公司存有勞務關系。多種勞務關系，指的是同一個員工，在同一個階段內，與2個60的彼此之間不一樣的用人公司存有勞務關系。

二，是不是違反規定

《勞動合同法》第六十九條要求：“從業非全日制日制用人的員工能夠與一個或是一個之上用人公司簽訂勞動合同書;可是，后簽訂的勞動合同書不可危害先簽訂的工作合同的效力。”此條要求了容許從業非全日制日制用人的員工存有雙向或是多種勞務關系。非全日制日制員工在2個或好幾個用人公司中從業工作中，相關上班時間，商業保險福利的測算和計發，停止消除的賠償，工作中期內出現工傷事故的解決等層面相輔相成。非全日制日制用人中存有多種勞務關系，與此同時存有的勞務關系不太可能是徹底相同的，先簽署的勞務關系比后簽署的勞務關系的法律效力要高一些，后簽署的勞動合同書不可侵害先簽署的勞動合同書。這緣因為平等原則，后簽署的勞務關系不可以由于本身新的協議而危害此前就存有的勞務關系。先簽署勞務合同的用人公司和非全日制用人的員工變成后創立勞務關系簽訂時務必考量的客觀事實，這時候后簽署勞務合同的被告方有責任對前者的勞動合同書適度的重視。

針對用人公司是不是務必和非全日制日制用人員工簽署勞動合同書，《勞動合同法》第六十九條要求：“非全日制日制用人工作彼此本人能夠簽訂口頭協議”。換句話說，法律法規部不強制性用人公司和非全日制用人員工簽署書面形式勞動合同書，能夠進行簽署口頭協議，而針對“能夠”二字，說明法律法規針對簽署口頭協議都沒有強制性要求。因此，針對非全日制日制用人員工的做兼職，用人公司不予以之簽署勞動合同書也不是違反規定的。

針對全職的工作人員從業兼職工作的情況，在我國相關法律法規并不激勵，但在經濟結構改革創新中容許員工在進行8鐘頭工作目標外，能夠運用碎片時間從業第二職業，前提條件不是危害做好本職工作。假如由于做兼職而給原用人公司導致損害的，相關法律法規作出了補償要求。《勞動法》第九十九條要求，用人公司招收并未消除勞動合同書的員工，對原用人公司導致財產損失的，該用人公司理應依規負擔法律責任。與此同時，原社會保障部《關于合同制工人因雙重勞動關系給企業造成經濟損失的處理意見》要求：用人公司招收并未消除勞務關系的員工，對原用人公司導致財產損失的，員工和企業都需要承當承擔責任。如未給原用人公司導致財產損失，勞動合同書有承諾或用人公司管理制度有要求且不與相關法律法規相排斥的，按勞動合同書的承諾和勞動部門的管理制度解決。

針對全職的工作人員從業做兼職，相關法律法規并沒有強制性要求用人公司要與之簽署勞動合同書，僅僅要求了周末兼職假如對原用人公司導致危害的，怎樣對村還開展賠付。因而，針對全職的工作人員從業周末兼職的，用人公司不與之簽署勞動合同書也不是違背法律法規的。

現階段用人公司的勞派呈多元化發展趨勢，一個員工與好幾個用人公司創建勞務關系的狀況比較廣泛，在我國認可多種勞務關系的存有。尤其是針對失業，下崗員工和內退員工，在與原企業維持勞務關系的前提下，自主到別的部門工作中產生客觀事實勞務關系，理應從法律法規上給予認同。若也有未確立的地區，提議登錄網站開展相關的資詢。