一，怎樣判斷是不是存有加班加點個人行為

被告方需出具直接證據，證實其某一段時間內的確有請求超時運行的客觀事實，企業也需確定給予的直接證據。針對一部分時間段請求超時運行的客觀事實，雙方都沒有異議。

依據《勞動法》第三十九條之要求及《勞動部關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》的要求，企業推行的是以年為周期時間的綜合工時制。企業在開庭審理全過程中給予了通過勞動部門審批的實行綜合工時制的審批。且該審批也早已通過公示公告，被告方是徹底了解。與此同時，企業對該節客觀事實也開展了充足的質證。

二，加班工資的計算方式

依據不一樣的施工時間制，有不一樣的測算加班工資方式：

綜合性測算施工時間制：推行這類工時制度的用人公司，測算上班時間的周期時間不會再是以日為企業，反而是能夠周，月，季，年為企業。這就代表著在一個綜合性測算周期時間內某一實際日（或周）的具體上班時間超出8鐘頭（或40鐘頭），可是綜合性測算周期時間內的總具體上班時間不超過總標準規定上班時間的，算不上加班加點。僅有在該周期時間內的作業總時間超出核準的國際標準時間，才叫加班加點，付款不少于薪水150%的薪水酬勞；法定節假日工作中的，算加班加點，付款不少于薪水的300%的薪水酬勞。

不按時工時制度：在這類工時制度下，員工每一個工作中日沒有確定的工作時間限定。經準許推行不按時工時制度的員工增加上班時間，不會受到《勞動法》第四十一條中規定的日增加上班時間規范和月增加上班時間規范的限定。推行不按時工時制度的員工，一般狀況下，除法定節假日工作中外，別的時間工作中不會有加班加點。法定節假日工作中的，依照地方性法規要求。假如地區要求要付款加班費的，付款不少于薪水的300%的薪水酬勞。