一.勞動合同法有要求扣工資嗎？

勞動合同法沒有規則能夠 扣工資，拖欠工資就是指用人公司無書面通知扣除員工勞動所得薪水。不包括下列減發放工資的具體情況：

(1)我國的法律法規.政策法規中有明文規定的;

(2)依規簽署的勞務合同中有明文規定的;

(3)用人公司應當制訂并經職代會準許的廠規.廠紀中有明文規定的;

(4)公司職工薪酬與經濟收益相聯絡，經濟收益下幅時，薪水必需下幅的(但付款給員工薪水不可小于本地最低工資標準規范);

(5)因員工請事假等相對應減發放工資等。

依據社會保障部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》(勞部發[1995]226號)，“亂扣”是指用人公司無書面通知扣除員工勞動所得薪水(即在員工已給予一切正常工作前提條件下用人公司按勞動合同書要求的規范理應付款給員工的所有勞務報酬。

第三十條 用人公司理應依照勞動合同書承諾和國家規定，向員工立即全額付款勞務報酬。用人公司托欠或是未按時付款報酬的，員工能夠 依規向本地法院申請支付令，人民檢察院應該依規傳出支付令。 第八十五條用人公司有以下情況之一的，由工作行政機關勒令期限付款勞務報酬.加班工資或是經濟補償金;勞務報酬小于本地最低工資標準規范的，理應付款其差值一部分;貸款逾期不付款的，勒令用人公司按適應額度百分之五十之上百分之一百下列的規范向員工用負賠償費：

(一)未依照合同的承諾或是國家規定立即全額付款員工勞務報酬的;

(二)小于本地最低工資標準規范給員工薪水的;

(三)分配加班加點不給工資的;

(四)消除或是停止勞動合同書，未按照本政策法規定項員工支出經濟補償金的。

二.用人公司管理制度中扣發薪水的作用難題

1.“合理說”

原社會保障部公布的《勞動部工資支付暫行規定》第十五條和《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條要求，用人公司不可亂扣員工薪水。但“亂扣”不包括下列減發放工資的具體情況：

(1)我國的法律法規.政策法規中有明文規定的;

(2)依規簽署的勞務合同中有明文規定的;

(3)用人公司應當制訂并經職代會準許的廠規.廠紀中有明文規定的等……。因而，用人公司通過民主化程序流程制定的扣發薪水的要求，不屬于拖欠工資的情況。

次之，《勞動合同法》第三十九條要求，員工有違背公司管理制度情況的，用人公司能夠 消除勞動合同書。若用人公司的管理制度要求“員工曠職三天或三天之上的，公司能夠 消除與員工的勞動合同書”理應是合理合法合理，消除勞務關系后員工將處在下崗情況，相較為扣發薪水來講其處罰水平顯著比較輕。依據舉重以明輕標準，用人公司要求“員工曠職三天或三天之上的，公司能夠 扣發全月薪水”也理應合理合法合理。

再度，從司法審判的社會發展實際效果而言，假如覺得用人公司管理制度中扣發薪水的約定失效，那麼必然造成公司挑選更加嚴格的消除勞動合同書要求來提升其運營自主權，此與勞動法搭建和發展趨勢和睦平穩勞資關系的實施目地有悖離。最終，員工的月薪的好壞與它所從業作業的暫時性.代替性和專業性有緊密的聯絡。用人公司對于一些必要性職位的工作員根據勞動合同書承諾或管理制度要求，員工比較嚴重違背管理制度將扣發全月薪水，此與擔保法的合同違約責任相相近，并不違背平等原則。

2.“失效說”

最先，員工具有公平學生就業和挑選行業的支配權.獲得勞務報酬的支配權，員工一切正常給予了工作，即便 在一定期內存有曠職的情況，針對具體給予一切正常工作的日數有權利取得對應的酬勞。次之，中國公民合理合法的財產權利不會受到侵害，是我國憲法的支配權。公司扣發員工薪水具體歸屬于經濟發展處罰個人行為。按照《立法法》和《行政處罰法》的有關要求，經法律法規或有權利行政機關授權委托的有關行為主體按照法定條件才有履行處罰的權力。用人公司顯著不具有經濟發展懲罰的法律主體，所以扣發薪水的方式顯著于法無據。最終，員工系以給予產業鏈生產制造進而得到薪水酬勞做為關鍵收入來源的人群。公司扣發薪水的個人行為將造成員工日常生活的拮據或生活難題，假若容許用人公司能夠 根據制訂管理制度奪走員工的收益，必然客觀性導致員工收入來源的斷決。

總的來說，除非是是比較嚴重違背了我國法律法規的一些比較嚴重狀況下，針對法律法規下的書面通知能夠 扣除一定的員工勞動所得薪水，別的狀況都不可無原因對工人開展拖欠工資，不然員工能夠 到勞動和社會保障部門開展檢舉。