一，試用期工資能小于最低工資標準嗎

實習期是勞務關系彼此被告方在勞動合同書中承諾的，開展相互之間掌握，互相調研的限期，但并不是員工“白做了階段”。依據《勞動合同法》第20條要求，員工在實習期的薪資不能少于本公司同樣職位最少檔薪水或是勞動協議承諾薪水的百分之八十，并不可小于用人公司所在城市的基本工資規范。

又依據《勞動合同法實施條例》要求，員工在實習期的薪資不能少于本公司同樣職位最低工資標準的80%或是不可小于勞動合同書承諾薪水的80%，并不可小于用人公司所在城市的基本工資規范。

換句話說，試用期工資理應重視彼此本人的意向，有勞動合同書訂立的，從承諾，要是沒有一切承諾，試用期工資付款規范理應商議明確，由于任何一方也沒有支配權單方面決策勞動合同書的內容。由于，試用期工資是有標準規定的，一是不可以少于最低工資標準，二是與勞動合同書承諾薪水相掛勾。假如彼此商議不成功的，也理應依照有益于員工的視角，依據二者選其高的標準明確試用期工資規范。

二，企業欠薪如何處理

用人公司未立即向職工結算薪水的，包含沒有立即付款勞動合同書訂立的薪水，加班費和其他勞務報酬，員工可依規單方面消除勞動合同書并規定勞動部門付款經濟補償 ，與此同時用人公司仍有責任付款薪水差值。用人公司未依照勞動合同書的承諾付款員工勞務報酬的，或是用人公司小于本地基本工資規范付款員工薪水的，將擔負下列法律法規不良影響：

（一）期限付款。用人公司沒有付款相應成本的，由工作行政機關勒令公司單位期限付款勞務報酬，加班工資或是經濟補償金，也就是用人公司只需補付就可以。

（二）差值付款。用人公司違背《勞動合同法》要求，向職工結算的勞務報酬小于本地基本工資標準規定的，用人公司應該付款其差值一部分。這一要求的額度和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的要求不一樣。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》要求，用人公司付款員工的薪資酬勞小于本地基本工資標準規定的，要在補齊小于規范部份的與此同時，此外付款等同于小于一部分25%的經濟補償。《勞動合同法》只規定用人公司按照規定補充早已付款額度與基本工資規范中間的差值就可以，無須再加付賠償金；

（三）加付賠償費。用人公司在工作行政機關勒令期限付款勞務報酬，加班工資或是經濟補償金的期內，貸款逾期不付款的，工作行政機關勒令用人公司按應收額度50%之上100%下列的規范向職工加付賠償費。