一，薪水承諾未知如何處理

在簽訂勞動合同書時，承諾勞務報酬一定要確立，實際，包含確立勞務報酬的法規不良影響等相關內容。實踐活動中一些用人公司在簽訂勞動合同書時，對勞務報酬解決模糊不清，或是口頭上承諾，因而經常引起關于勞動仲裁。

薪水應在勞動合同書中確立，但并不一定主要表現為實際的額度，還可以體現為確立的測算方法，如計時工資時注明記件預算定額和記件價格。抽成薪水應注明抽成數量與占比等。

勞務報酬要求為勞動合同書的常備條文，與此同時《勞動法》第一8條進一步要求了薪水承諾不清時的程序處理。勞動合同書對勞務報酬和工作前提等規范承諾不確立，引起異議的，可依照下列流程開展：最先彼此再次商議標準工資，可用集體合同要求的規范；假如，前幾步沒法解決困難，用人公司對員工理應同酬。用人公司假如覺得同工不同酬，理應負證明責任。

可是員工用法律法規兵器保護自身的權益的情況下，一定要留意對所認為的客觀事實完成質證。換句話說要留意搜集對應的直接證據，如工資單和相應的辦理手續。以防因質證不到位而擔負法律法規不良影響。

二，雙倍工資從何時起算

用人公司自用人之日起超出一個月不滿意一年未與職工簽訂書面形式勞動合同書的，理應向員工每月付款二倍的薪水。

“雙倍工資”這一對用人公司的強行性要求，自2009年入法至今，在眾多員工當中獲得了不錯的普及化，與此同時也一定水平地解決了勞動合同書簽署率低的難題。

殊不知，“雙倍工資”結合實際也漸漸造成了眾多爭執，例如雙倍工資的時效性定義難題，企業管理人員認為雙倍工資能不能獲得支撐的難題……

現階段，在中小型企業的用人環節中，不與職工簽署書面形式勞動合同書的情況并許多見。針對員工來講，假如在企業長時間工作中而未簽署勞動合同書，再索取雙倍工資還能獲得法律法規的支撐嗎？

雙倍工資是強行性的民事訴訟賠償費，適用一般仲裁時效，時效性為一年。