一個公司有一些職位有時候招不上人不怪異，一個公司有一些職位一直招不上人有點兒怪異，一個公司許多職位一直招不上人就很奇特了。

究竟為什么招不上人？

一，沒有搞好推廣工作

提高公司的名氣和知名度，是一個工程項目，也是必須日積月累來進行的。但許多公司不高度重視，一直自信心企業的用戶評價可以口耳相傳。

造就名氣，變成最佳雇主這類事兒的太漫長，那么就“臨時抱佛腳，不悅也光”吧，便是惹人的情況下多投點廣告宣傳，在好幾個招聘網站上多曝出，最少可以做到短時間的實際效果。

自然，做為HR的技術專業工作人員，也需要仔細分析每一個職位的招騁半經，及其各招聘網站的優勢與劣勢，選擇最合適總體目標職位的服務平臺廣告投放，肯定并不是服務平臺越來越大越好。

（1）企業要十分重視提高名氣，有方案，有蓄謀地到高等院校，領域高峰會，座談會去露露臉；

（2）招騁的情況下用心挑選招聘網站，該花的宣傳費或是得花的；

（3）想靠在職人員員工的口耳相傳詳細介紹新手到企業，或是先下點時間讓在職人員員工令人滿意，不舍得離去再說吧。

二，企業使命沒說清

企業愿景，指的是公司的整體規劃和發展規劃。

（發展趨勢代表著機遇）針對杰出的優秀人才而言，一個沒有發展前途的公司是沒有任何的誘惑力，由于它們必須的是一個寬敞的服務平臺。

（1）企業要確立企業愿景，企業發展的方向要明確好；

（2）在招聘中標出企業以后的發展前景；

（3）在職位的詳細資料中也能夠標出職位的發展方向和增值方位（在公司里的崗位職業生涯規劃是怎樣的？將來的的發展方向在哪兒，保證哪些規范能升職，哪些規范會降權）。

三，薪酬工資待遇不順心

這也是如今數最多公司存在的不足。——老總不明白一分錢，員工造就了使用價值，公司是贏利了，但老總不愿意或不明白怎樣從做大的市場里取出“增加量”一部分與員工共享。員工收益提高的要求沒法獲得達到，當然非常容易辭職換工作。

（1）薪酬的制訂要依據領域的發展趨勢開展決策；

（2）要有合理的根據和規范，與此同時具備激勵和推動性；

（3）確立漲薪規章制度，漲薪力度等。

五，標出“加班加點，外出”等關鍵字

加班加點文化藝術令人覺得：如今不加班加點的工作任務是越來越低了，但新一代員工又十分在乎工作中與日常生活的均衡，決不想要為工作中去賺來，這就是問題的聚焦點。

有一些企業在招工廣告中純粹地寫：“能承擔長期的上班工作中”，“可以堅持不懈習慣性外出”，一看便是要招“敢死隊電影”的節奏感。

你寫出“可以承載很大的壓力”看上去也罷一點，對不？怪不得廣告宣傳打出來個人簡歷都不能收到……

假如員工預估到：加班加點是工作中必定的責任，那麼有沒有什么危機感去提高工作效能呢？

（1）順應潮流，盡量避免分配員工加班加點，員工自行加班加點那就是員工愛崗敬業；

（2）決不宣揚加班加點文化藝術，只是在聘請時注重高效率文化藝術。