內(nèi)部招聘就是指在企業(yè)發(fā)生職位缺口后，從企業(yè)內(nèi)部挑選 適宜的人來彌補(bǔ)這一部位。

內(nèi)部招聘實(shí)際又分成破格提拔升職、工作中替換、工作中重?fù)Q和工作人員重聘幾類方式。伴隨著外界招騁風(fēng)險(xiǎn)性和人力成本越來越大，如今許多公司已逐漸親睞于內(nèi)部招聘，尤其是對這些置身經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后地區(qū)地域，優(yōu)秀人才資源匱乏，名氣較低，招騁資金預(yù)算比較有限的公司更是如此。

乃至有一些有名的大企業(yè)也根據(jù)人才的培養(yǎng)和貯備的類型為高端崗位謀取適合候選人。

終究，根據(jù)內(nèi)部招聘一方面能夠鼓勵(lì)員工斗志，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性，另一方面也有助于提升招聘人才的準(zhǔn)確性和實(shí)效性，減少公司的招騁風(fēng)險(xiǎn)性，節(jié)省人力成本。

與此同時(shí)也可使公司對員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目投資獲得有效收益。

內(nèi)部招聘的優(yōu)勢：

第一：人力成本和高效率。從內(nèi)部塑造和遴選優(yōu)秀人才，直接費(fèi)用較為低，高效率也相應(yīng)較高，但企業(yè)內(nèi)部要有一套系統(tǒng)軟件的員工塑造和選撥管理體系；

第二：選撥的信度和效度與信度。公司和員工中間的數(shù)據(jù)是對稱性的，用工風(fēng)險(xiǎn)性相對比較小，通過率較高。公司針對內(nèi)部員工工作責(zé)任心、素養(yǎng)工作能力及其發(fā)展趨勢潛力等領(lǐng)域有非常確切的了解和掌握；

第三：員工鼓勵(lì)。內(nèi)部選撥可以給員工給予大量的成長空間，使員工的生長與機(jī)構(gòu)的發(fā)展同歩，非常容易鼓勵(lì)和鼓勵(lì)員工斗志，產(chǎn)生不斷進(jìn)取、追求完美取得成功的氣氛，達(dá)到幸福的發(fā)展前景；

第四：價(jià)值觀。長的磨合期，員工與公司在同一個(gè)總體目標(biāo)基本上產(chǎn)生趨同化的價(jià)值觀念，互相較為信賴，員工已加入到公司文化當(dāng)中，認(rèn)可機(jī)構(gòu)的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，對機(jī)構(gòu)的滿意度較高；

第五：學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本費(fèi)。內(nèi)部員工對公司的原有工作人員、運(yùn)營模式和管理方式十分了解，便于溝通交流和融洽，因此能夠迅速地進(jìn)入到人物角色，學(xué)習(xí)培訓(xùn)成本費(fèi)更低，有益于充分發(fā)揮機(jī)構(gòu)效率。

內(nèi)部招聘的缺陷：

第一：很有可能導(dǎo)致矛盾激化；

第二：非常容易導(dǎo)致“人工繁殖”；

第三：喪失選擇外界杰出人才的機(jī)遇；

第四：內(nèi)部升職者通常不容易短時(shí)間做到對她們期望的規(guī)定，危害到機(jī)構(gòu)總體的運(yùn)轉(zhuǎn)速率和業(yè)績考核。

外界招騁指的是平常的廣告宣傳信息招聘、員工強(qiáng)烈推薦、校招、獵頭招聘這些。

外界招騁有以下幾類優(yōu)勢：

第一：有益于塑造品牌形象；

第二：外界招騁可以產(chǎn)生新思想、新技術(shù)應(yīng)用、新方式 ；

第三：挑選 空間更高，有益于招到杰出人才；

第四：能夠減輕內(nèi)部競爭對手間的焦慮關(guān)聯(lián)；

第五：有已有的優(yōu)秀人才，還能節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。

外界招騁的缺陷：

第一：挑選時(shí)間長，難度系數(shù)大；

第二：進(jìn)到人物情況慢；

第三：引入成本增加；

第四：管理決策風(fēng)險(xiǎn)性大；

第五：危害內(nèi)部員工的主動(dòng)性。