一、實習期最低工資標準有什么規范？

員工試用期工資規范不能少于基本工資規范。

有關最低工資標準規范是不是可用實習期包含嫻熟期或實習期的員工，在我國勞動合同法未作明確規定，勞動合同法在第四十八條中原則問題地要求：“用人公司付款員工的薪資不能少于本地基本工資規范。”依據社會保障部發（1994）489號《企業最低工資》對最低工資標準的定義，只需員工在法律規定上班時間內帶來了常規的工作（包含法律法規視作給予正常的工作的情況），用人公司就理應付款不少于基本工資標準規定的勞務報酬。

換句話說：

1、勞動合同書中所訂立的標準工資，不可少于本地基本工資規范，就算是經商議員工自行小于基本工資規范下列受領薪水的仍為失效。

2、推行計時工資或抽成薪水等非計時工資方式的用人公司，其標準工資務必開展有效換算，其相對應換算額不能小于準時、日、周、月明確的對應的基本工資規范。

3、用人公司對在法律規定上班時間供應了正常的工作的勞動人民的工資支付不可少于基本工資規范。

二、學徒工期是不是可用實習期規范？

社會保障部發（1995）309號《關于貫徹執行中華人民共和國勞動法若干問題的意見》第五十七條要求：“員工與用人公司產生或創建勞務關系后，使用、嫻熟、實習期內，在法律規定上班時間內帶來了正常的工作，其所屬的用人公司應該付款其不少于最少最低工資標準標準規定的薪水。”

從這當中能夠看得出，用人公司付款不少于最低工資標準標準工資酬勞的前提條件，是員工在法律規定上班時間內帶來了正常的工作，而不管其真實身份、年紀、性別。有關“一切正常工作”是指員工依照勞務合同的承諾，在法律規定上班時間內做的工作。即員工帶來的工作只需合乎勞務合同訂立的規定，就應視作一切正常工作。而員工在學徒工期內、實習期內或是嫻熟期內所出示的工作是不是應屬一切正常工作，應視其勞動合同書的要求而定，而無法以一般員工的勞動者的規范多方面評定，只需合乎勞動合同書的承諾，就視作給予了正常的工作，用人公司就應按照規定付款薪資酬勞。