為何那么說呢？HR在招工的情況下，實際上也是一種市場銷售的全過程。

許多應聘者想要去招聘面試，或是想要新員工入職，大多數是被HR的個人魅力，HR的技術專業度、服務平臺的優點，企業的發展前景吸引住的。假如能高效地融合應聘者的要求，非常好地傳遞給另一方，就能有效地吸引住應聘者前去招聘面試乃至是新員工入職。

因此，每一次在應聘的情況下，要先掌握求職者的要求，假如有的人的軟性標準企業達不了的，要立即講出去，而不是坑騙這說之后會出現，有誰知道這一之后是多長時間。

倘若，應聘者真被你坑騙進去，干了不久發覺以前所講的全是虛的，你覺得他還能開心的作業嗎?回答肯定是不可以的，或許還四處在企業散播負面情緒，搞得人浮于事，因小失大。

許多情況下，我們在溝通交流中也許會在沒有掌握應聘者真真正正需要的情形下片面性地傳送企業的信息內容，那般反倒會得不償失。舉個例子，應聘者真真正正必須找一家離自身住的位置近的企業，而HR假如一再跟應聘者注重薪水有多大，企業市場前景有多么好，那般是說不上應聘者內心去的。

應該是先掌握應聘求職住的地點離企業有多遠，隨后再進一步正確引導，假如確實是太遠了，能夠提議另一方是不是考慮到搬，講出企業在看待員工住的領域有什么福利。一步一步去正確引導，那樣也許能能夠更好地說到應聘者內心面?？傮w來說，先知道另一方具體要求，再開展系統性地溝通交流，那樣才可以以問題為導向而不被應聘者排斥。

講了這么多，實際上歸結為起來便是一句話，HR要把招騁作為市場銷售一樣來做。

1、精通業務

招聘人才也像市場銷售一樣，一定要了解招騁業務流程，包含：用工單位對招聘人員的規定、招聘人員的主要工作內容及崗位職責、招騁原材料的提前準備、簡歷投遞標準、面試要求方式 和信息等，沒有充分的提前準備，招騁實際效果一般很不理想化。

2、介紹自己

要像市場銷售把較好的一面展現給求職者，那樣能夠讓招騁實際效果更強。例如：讓應聘者感受到親近激情、釋放壓力自身才可以主要表現當然，讓聽見你電話的人有滋性、想要再聽，訊問不必太尖酸刻薄等?？偠灾o人一種信賴感、歸屬感。

3、突顯產品賣點

招騁也是一樣，企業在哪幾個方面做得比較好、有比較好的誘惑力，也是必須加強宣傳和要點向求職者詳細介紹的。例如：按時的福利、經常性的獎賞、領域非常好、作自然環境不錯等。

4、消除薄弱點

招騁一樣也是，求職者總是能尋找一些企業薄弱點，為此來提升自己的薪酬、福利等，應對這種難題，能夠核心突顯企業的閃光點，例如在今年就比上年擁有顯著的改變，很多員工都看到了的，為此來打動應聘者。

招聘人才如同跑業務，目地是提升來應聘的員工總數，確保每一個電話的實效性，招聘面試階段的把控由每一個招聘者決策。不然，招聘分析匯報做不太好，招騁不及時，便是招聘專員的功能問題了。