招騁環節中，也許你遇到過這個狀況：有一個侯選人你十分鐘意她，招聘面試流程中，她體現的溫柔體貼，工作中范圍也與職位要求十分切合，但使你意想不到的居然是，她在終面階段被大BOSS給PASS掉了，因此你煩悶不己。

更倒霉的是，多個侯選人被 PASS 掉時，你的信心會被傷害到，工作壓力逐漸擴大，卻自始至終想搞不懂問題出在哪兒?

表層看上去是領導干部太電力機車，規定太高不能滿足。事實上便是領導干部辨人的情況下用了高些的專業知識能力和眼界面來檢測侯選人的工作能力，而招聘專員用了相對性低等的專業知識水準，當然發生了“差值”。

有一個簡易公式計算能夠體現出來了：侯選人專業知識成分>招聘人員=看好并強烈推薦考研復試領導干部的專業知識成分>侯選人專業知識成分=看沒中侯選人

換句話說，由于專業知識占比不對等，因此領導干部在分析時給的通常全是分低。乃至閱歷豐富的領導干部非常容易鑒別考生的假話和實際水準中間的差別。

還有一個因素便是帶領對職位所需專業人才的感受更深入，更能鑒別考生的專業技能兼容性。

那麼碰到這種的難題，招聘人員應該怎么辦?

一、本身出色是招來杰出人才的基石

① 招聘人員應當像網絡營銷優秀人才一樣，要有較強的目標感和學習動機。

一個業務部工作人員最須要的是靈敏便捷的公司業績工作能力，而招聘人員則需擁有與網絡營銷工作人員一樣的造就，具有高級獵頭顧問的工作能力，應對企業的招聘信息或人才規劃有充足的自信心。

非常容易用很短的間距至少的時間尋找總體目標考生的信息內容。

招聘人員要特別掌握企業的項目和公司文化，而且對工作崗位要求和崗位職責了解及時，可以盯緊侯選人是不是可做好本職工作。

② 招聘人員該是一個好的產品運營，具有產品思維和營銷方式，對營銷渠道的構建和數據宣傳策劃有很多的方式，可以把基本的JD詮釋成文案推廣腳本制作，吸引住侯選人。

許多招聘人員煩惱，過去了招騁高峰期，招騁如何做?招聘職位傳出去好長時間，個人簡歷就那樣好多個。你有沒有想過你的招聘職位怎么寫的，確實能夠吸引住侯選人嗎?

同業競爭的同職位招騁少則好幾百，更多就是過千，怎么讓自己招聘職位敘述精確且吸引住侯選人目光呢?通常，有創新意識的HR可以把企業的招騁知名品牌制成一款好的商品去營銷推廣，引進人才，變主動為積極。

③ 招聘人員應該有好的人際交往協調性及其分辨鑒別工作能力。

招聘人員每日應對的個人簡歷成千上萬，應對的侯選人也成千上萬，大家難以有時間精力去調研這種侯選人所出示的原材料是不是確鑿。因此，必須招聘人員既懂“場景上”的溝通交流，也會“私下”的閑聊，把握好溝通交流分寸感，才更易于觀查鑒別侯選人。

此外，招聘人員從分辨內部要求逐漸，到侯選人的選撥強烈推薦，及其最終派發 Offer 錄取到新員工入職，需常常和全部招聘者、業務流程上級領導、經理溝通協調，這也有益于招騁工作的達到。

④ 信息內容多層次系統化展現，協助領導干部迅速掌握侯選人。

公司領導招聘面試各職位候選人時，針對剛入門的 HR 給領導干部的應聘材料基本上就僅有一份應聘簡歷，另加口頭上敘述的初面建議。

做為杰出HR，則一般會提前準備五張表給到領導干部，便于領導干部能更迅速更明確的知曉侯選人的狀況。

a. 招聘面試時間計劃表

應用這張表一方面有利于領導干部把握有關信息，另一方面也有益于人事部和領導秘書或助手溝通交流行程安排，融洽別的分配。

b. 個人簡歷分析表

應用這張表有利于領導干部更方便快捷地掌握候選人的大體狀況。

c. 企業、單位組織架構圖，崗位說明書

而崗位說明書是領導干部分辨候選者職位匹配度的標準和根據。

d. 薪酬規范

e. 本人應聘簡歷

二、招聘人員要走到領導干部角度觀察侯選人

深層掌握業務流程平行線主管和工作領導干部對崗位的規定，常常求教領導干部、常常與上級領導溝通交流會話，掌握領導干部的見解和規定。

每一次招聘面試后一定要和管理決策傳動鏈條的領導干部聊一聊。她們對侯選人的分辨是啥，她們是怎樣判斷的，用了哪些知識要點，這也是關鍵的學習過程。掌握以后，對人會的適合度和匹配度分辨就更為精確。

三、保證內心強大的人，不斷學習

每一個招聘人員都應當具有擔負工作壓力的工作能力。人和人有過多差別，相貌不一樣、個性化不一樣、性子也不一樣、言行舉止都不一樣，有些人心直口快，有些人趨炎附勢。因此許多情況下，針對一個人的挑選便會變得十分難，常常被清掉。這時，招聘人員一定要受得了，堅信事兒都可以被處理，要求的人都能招的到。

次之，招聘人員應不斷學習，多讀書讀好書，擴寬本人的知識層面、提高業務能力和本人的涵養，與領導的專業知識水準慢慢挨近。