許多HR有這種的疑惑：在業(yè)界而言，企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)不比另一家差，薪酬也跟別人開的一樣，即便是大家先聯(lián)絡(luò)應(yīng)聘者的，但應(yīng)聘者便是不選取咱們企業(yè)。這是為什么呢？

很重要的一個因素是，應(yīng)聘者對你們企業(yè)的認(rèn)知度低。

在《如何通過電話與求職者溝通？》一文中提及，在手機(jī)溝通交流環(huán)節(jié)中，HR要提升應(yīng)聘者對企業(yè)及其HR本身的認(rèn)同度，今日咱就來具體說說這一。

因此 ，如果你覺得這一應(yīng)聘者非常值得邀約招聘面試，必須進(jìn)一步溝通交流得話，那就需要提升他的認(rèn)同度。由于認(rèn)同度越高，應(yīng)聘者接納面試邀請、offer的概率就越大。

如何提高應(yīng)聘者對公司的認(rèn)知度呢？

我們可以從場面上分為兩一部分：電話溝通交流及談話全過程。

電話溝通交流

最先，HR必須了解應(yīng)聘者對公司的掌握水平。

這一我們可以旁擊側(cè)敲，還可以直截了當(dāng)，關(guān)鍵看應(yīng)聘者的性情。假如別人是直來直往的，那HR能夠立即問：您以前對咱們企業(yè)經(jīng)歷怎樣的掌握？根據(jù)什么方式掌握的呢？那您感覺我們都是一個什么樣子的企業(yè)？這些。

假如別人不太喜歡那么立即的溝通交流，那HR能夠婉轉(zhuǎn)一點：您如今找新工作中，期待到怎樣的公司上班呢？您對新公司有怎樣的期待？這些。

問這種難題，是為了更好地掌握別人對企業(yè)是不是有不得當(dāng)?shù)恼J(rèn)知能力、誤會等，假如出現(xiàn)那樣的誤解，那HR就需要立即清除，消除另一方的顧慮。

PS：假如應(yīng)聘者對企業(yè)有誤解，HR即便要回應(yīng)，也需要等另一方把自己得話講完。

應(yīng)聘者也極有可能對你說他徹底沒讀過你的企業(yè)（終究并不是BAT，也不是華為小米那樣的知名企業(yè)，特別是在并不是同一領(lǐng)域的），那HR就必須360度花樣贊揚自己企業(yè)了。自然，我們要果斷回絕“只說不做”。

針對這個問題，HR不必嫌不便，也不要擔(dān)心另一方嫌你難題多，假如這一點細(xì)心也沒有得話，那樣的應(yīng)聘者你還是敢要嗎？

下面便是關(guān)鍵了（敲黑板劃重點），HR應(yīng)當(dāng)把招騁作為營銷推廣并非市場銷售來做。

營銷推廣與市場銷售的差別，有感興趣的親能夠找百度，我就不會嘮叨了。

回憶一下，自身收到市場銷售手機(jī)的情況下，是啥反映？

煩！

對嗎？

由于大家沒有產(chǎn)品需求。

應(yīng)聘者收到HR的電話，是否會感覺煩呢？一切正常來講是不容易的，由于他有找個工作的要求。而這種要求，恰好是HR能夠操控的室內(nèi)空間。

營銷推廣的核心是什么？是以顧客需要為導(dǎo)向性，依據(jù)顧客的要求生產(chǎn)制造相關(guān)產(chǎn)品。

假如覺得這人適合，要在本次電話交流中，深層次發(fā)掘求職者最須要的是啥？僅有知道別人的要求，才可以有機(jī)會將他收入囊中。能夠適度地為應(yīng)聘者展現(xiàn)企業(yè)的整體實力、經(jīng)營規(guī)模、發(fā)展方向鴻圖、升職室內(nèi)空間、薪酬、福利、員工關(guān)愛等。

HR還可以告知另一方大家企業(yè)的這些職位真是便是按照你的工作經(jīng)驗、具有的專業(yè)技能、你對新工作中的期待等層面量身定做打招的（這也是坑騙嗎？不，由于在此之前，HR早已根據(jù)應(yīng)聘者的個人簡歷、溝通交流以及他方式做了掌握）。

因此 ，HR得話術(shù)很重要！有關(guān)銷售話術(shù)的文章內(nèi)容，HR初入職場圈也推過許多，這兒都不作贅言了。

在這個環(huán)節(jié)中，侯選人很有可能也有那樣這樣的難題，HR一定要有耐心，這也是HR展現(xiàn)本身專業(yè)性的機(jī)遇，也是HR主要表現(xiàn)感染力的機(jī)會。

如何主要表現(xiàn)感染力？在以往消息推送過的電話邀請招聘面試文章內(nèi)容中也提及過，例如語調(diào)、語氣等。

有一些應(yīng)聘者就表明，原本自身對企業(yè)是都沒有多少感受的，這招聘面試機(jī)遇不必也不知不覺中遺憾，但感覺通電話來的這一HR非常好，那便去瞧瞧吧。換句話說，有的人會是因為感覺HR好才去企業(yè)招聘面試。

此外，給應(yīng)聘者通電話的情況下，切勿中氣不足、含糊不清的回應(yīng)！假如你也沒有自信，你傳遞給另一方的那就是負(fù)面情緒，怎能得到他人認(rèn)同呢？

招聘面試階段

零距離的溝通交流，除開HR，危害應(yīng)聘者決策的以及其它較為難控的要素。

招聘者的專業(yè)能力，招聘面試招待員工的心態(tài)，及其員工中間的溝通交流、公司辦公室氣氛等，如果有那一個讓前去招聘面試的應(yīng)聘者覺得槽糕，那HR早期的勤奮就耗費了。過后也難以挽救，由于大部分人都較為堅信自己看見的、感受到的物品。

之上諸多，都必須HR平常的勤奮，如對招聘者、招待員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，對公司環(huán)境的布局，對團(tuán)隊氛圍的構(gòu)建(公司文化)等。

說回HR本身。招聘面試階段，HR的形象氣質(zhì)也很重要，你的衣著是否夠精神實質(zhì)，你的語調(diào)是否誠摯和信心的，你的專業(yè)素養(yǎng)，是否和求職者平行面或稍高。

實際上 ，招聘面試流程中的交談跟電話交流中的類似，不一樣的是，除開必須就一些話題討論開展更進(jìn)一步的溝通外，還能夠跟應(yīng)聘者拉話家常，聊一聊八卦，找感興趣點，發(fā)掘應(yīng)聘者的另一面，由于HR必須為公司招人三觀合拍的人。

在應(yīng)聘者眼中，HR把握著生殺全集、趾高氣昂、是買家、是招標(biāo)方（由于有一些HR自身是那樣覺得，也那樣做的），但事實上，在優(yōu)秀人才爭奪對決中，應(yīng)聘者也是買家、招標(biāo)方。由于學(xué)生就業(yè)是雙選的，HR在磨練、選擇應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在分辨、選擇企業(yè)。而針對HR而言，僅有達(dá)到企業(yè)的專業(yè)人才，才可算進(jìn)行工作目標(biāo)。