每一個企業大部分都是有市場銷售職位，應對這群需要量多的底層職位，許多 HR埋怨招聘銷售工作人員是特別煩惱的事兒，這是為什么呢?

為何招聘銷售工作人員那麼難？

最先，在消費者眼中，做業務員便是不能信賴一類，覺得跑業務便是一種蒙騙消費者選購自身商品的人。許多 業務員常常夸大其詞商品自身來實現市場銷售，讓許多顧客受騙上當，造成 許多 家長建議自身的兒女找一些技術專業/文職類職位。

次之，跑業務壓力非常大。每一個月企業都是會給與一定的績效指標值，假如沒進行有可能遭受取代，或是拿低基本工資，不妨問誰還能呆的久。

也有，別以為業務員門坎很低，實際上 也是有一些潛在性指標值，知識層面要廣，高情商，言談舉止清晰且不啰嗦，思維邏輯強，儀表盤不可以很差，能吃苦耐勞。好像那樣一個通才還會繼續在意跑業務嗎?

最終，公司自身對業務員不高度重視，覺得她們僅僅一個賣東西的。如同剛講的搞好市場銷售不僅演講口才好些，還得要明白許多專業知識，這就必須公司的高度重視和塑造，才可以吸引住業務員添加。

總體上，為何業務員難招，實質上是對銷售業務的成見，擔心被拒、不愿吃苦耐勞，擔憂被太早的取代掉等要素，才造成 業務員確實不太好招。

那怎樣招到適宜的業務員呢?

第一，需看他是不是喜愛市場銷售崗位，是不是善于與人相處，而且從交流中獲得合理的信息內容，這是一個業務員的基本能力，假如不符合得話就可以舍棄。

第二，需看他是不是善于學習新的專業知識，這是一個市場銷售能不能發展的主要因素。

第三，企業是不是制訂出去合適企業發展和業務員發展趨勢的發展規劃。否則，服務承諾過多沒有兌付也是無法留住優秀人才的。

第四，HR招聘面試時要把面試工作人員作為顧客看待，要清楚你一直在營銷公司、市場銷售自個的一起要讓面試工作人員見到市場銷售職位的市場前景。

第五，一個優異的HR會慧眼識真，做為HR的你應該與企業業務員多相處，乃至對市場銷售有自已的看法，才可以協助公司尋找出色的業務員。

第六、設置市場銷售優秀人才的梯度方向。多種類型的業務員個人簡歷貯備、獵頭公司的存儲與升級必須有一定的整體規劃，領域狀況、尤其是競爭者銷售人員狀況的采集會很有協助。

第七、設置你的選拔人才規范。能夠從原有工作人員中選取樣品做全方位剖析，也可從競爭者中選取樣版剖析。隨后細化，比如性情趨向、專業能力把握、看待一些獨特情況的觀點、思維模式、溝通協調能力等。這種針對招騁應屆畢業生或沒有很多工作經驗的業務員特別是在關鍵。

適合的業務員并不是靠招騁，只是靠企業去塑造和正確引導。一份高興的工作中、一份豐厚的收益才算是留住人才起碼和最核心的因素。